隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)已開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報(bào)告中提到：人才資源是積極社會發(fā)展的第一資源，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，人才工作關(guān)系到國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和改革開發(fā)大局。作為企業(yè)HR從業(yè)者與職能/業(yè)務(wù)管理者，如何利用面試評鑒技術(shù)——人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，解決以下問題，實(shí)現(xiàn)新形勢下人力資源管理的變革與轉(zhuǎn)型。

· 如何為企業(yè)決策層提供更及時(shí)、科學(xué)的人事決策依據(jù)？

· 如何使用科學(xué)的評價(jià)技術(shù)來擇優(yōu)與汰劣，實(shí)現(xiàn)人才的存量與增量并舉？

· 如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？

· 如何評估個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的能力差距，并以此為基礎(chǔ)讓培訓(xùn)費(fèi)的使用更有針對性？

· 如何匹配不同個(gè)性的“人才”打造和諧、高效的團(tuán)隊(duì)？

· 如何借助面試評鑒技術(shù)，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展？

    隨著人才測評技術(shù)在人力資源管理中的作用日益凸顯，運(yùn)用面試評鑒技術(shù)解決人--職匹配、掌握員工需求、進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績效管理體系等專業(yè)性、技術(shù)性問題。未來，掌握核心評鑒技術(shù)的專業(yè)人才將成為企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的重要人才。

 

Ø 企業(yè)專職招聘人員、組織發(fā)展、人才發(fā)展專業(yè)人員及人力資源崗位人員

Ø 企業(yè)業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、高層管理者、總經(jīng)理、董事長

 

Ø 掌握建立“有效人才評估系統(tǒng)”的相關(guān)概念與方法

Ø 掌握建立人才選拔與招聘的標(biāo)準(zhǔn)“人才畫像”

Ø 掌握招聘“選才漏斗”、“測評矩陣”、“分工表”三大工具建立評估體系

Ø 學(xué)會快速使用“簡歷篩選工具”篩選合條件的應(yīng)聘者

Ø 理解與應(yīng)用“面試官的位置”進(jìn)行面談評鑒

Ø 掌握使用面試評鑒核心工具“面談之箭”進(jìn)行面試

Ø 學(xué)會定制企業(yè)“面談提綱”與“面試問題”編制

Ø 掌握“行為面試”的評估方法，精準(zhǔn)評估候選人能力水平

Ø 掌握行為面試中”STAR識別“、”提問技巧“、”追問技巧“三大核心

Ø 掌握”動力適配性因素“與”動力適配性面談“技術(shù)

Ø 掌握面試官所需“建立親和、聆聽判斷、流程建議、理解一致”的面談核心能力

Ø 掌握“能力目標(biāo)評分”與“錄用決策”技術(shù)

Ø 掌握“背景調(diào)查”方法與工具使用

Ø 學(xué)會將面試評鑒技術(shù)應(yīng)用在”招聘、晉升、盤點(diǎn)、后備選拔”等人力資源項(xiàng)目上

 

Ø 招聘評估標(biāo)準(zhǔn)之“人才畫像”

Ø 金牌面試官認(rèn)證版“課程手冊”

Ø 面試評鑒專用“面談大綱”

Ø 常用能力指標(biāo)“提問問題庫”

Ø 常見動力適配性“指標(biāo)庫”

Ø 金牌面試官評鑒常用“八大工具“

 

模塊一：面試官前言

1. 面試官常見的問題？

2. 錯(cuò)誤選才的代價(jià)

3. 有效的人才評估系統(tǒng)

模塊二：面試評估系統(tǒng)

1. 工作分析

2. 人才畫像：基于“成功典范”人才評估維度

3. 簡歷篩選（個(gè)人履歷篩選）

4. 面試選才漏斗、評估矩陣與面談分工表

5. 核心工具：過去行為預(yù)測未來行為的面談之箭

模塊三：面試前準(zhǔn)備

1. 面試前準(zhǔn)備

· 重溫面試崗位招聘要求

· 履歷背景資料審查

· 面談提綱制作與修訂

· 制定面試時(shí)間計(jì)劃

2. 面試開場

· 視頻：面試開場視頻學(xué)習(xí)

· 面試官的位置

· 練習(xí)：面試開場模擬練習(xí)

 

1. 行為面試法核心技術(shù)：STAR

2. STAR完整性、有效性、真假識別

3. 強(qiáng)有力的問題——行為面試提問技巧

4. 反饋技巧：成功型反饋與改進(jìn)型反饋

5. 練習(xí)：針對能力指標(biāo)的行為面談模擬練習(xí)

模塊五： 動力適配性面試

1. 動力適配性類型

2. 動力適配性信息來源

3. 簡歷等關(guān)鍵背景資料審查

4. 基于行為面談的動力適配性評估

5. 結(jié)束面試方法

模塊六：面試資料分析評估

1. 面試資料評分

2. 面試資料整合

3. 錄用決策

模塊七：面試官成功面談核心能力

1. 建立親和關(guān)系：面談中的良好面試氛圍技巧

2. 聆聽的轉(zhuǎn)化力量：聆聽的三個(gè)層次

3. 面談節(jié)奏控制技巧：回放確認(rèn)與流程建議

模塊八：面試技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

1. 應(yīng)用于企業(yè)招聘，建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)

2. 應(yīng)用于內(nèi)部晉升，創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境

3. 應(yīng)用于后備選拔，打破“績而優(yōu)則官”的梯隊(duì)建設(shè)魔咒

4. 應(yīng)用于人才發(fā)展，缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

5. 應(yīng)用于人才盤點(diǎn)，建立科學(xué)、精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃

 

 

Ø 討論活動：面試常見問題討論

Ø 課堂練習(xí)：人才畫像研討練習(xí)活動

Ø 實(shí)踐練習(xí)：簡歷篩選實(shí)踐練習(xí)

Ø 實(shí)踐練習(xí)：面試開場現(xiàn)場模擬練習(xí)

課堂練習(xí)：識別行為事例  

課堂練習(xí)：改述理論性問題和引導(dǎo)性問題

Ø 實(shí)踐練習(xí)：能力問題修訂練習(xí)

Ø 實(shí)踐練習(xí)：單一能力指標(biāo)的行為面試模擬練習(xí)

Ø 討論活動：動力適配性問題討論

Ø 實(shí)踐練習(xí)：行為面試全流程模擬練習(xí)（面試官、應(yīng)聘者、觀察員）

Ø 課堂練習(xí)：深層次聆聽互動練習(xí)

Ø 知識點(diǎn)練習(xí)：面試官課程知識點(diǎn)考核練習(xí)