薪酬體系的實施

第一部分 三大價值導向
1.0個人價值
2.0崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時
4.0三大價值的關(guān)系
4.1雇員---固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業(yè)績--市場價值
5.0價值分配與薪酬設計
6.0三大價值導向運用練習

第二部分、三大基礎工程
一、三大基礎工程之一 人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價值
3.0人力成本的內(nèi)涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、三大基礎工程之二薪酬水平調(diào)查
1.0薪酬水平調(diào)查
2.0薪酬調(diào)查表的設計
3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報告
三、三大基礎工程之三崗位價值評估
1.0崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節(jié)選)
1.2崗位價值評價結(jié)果范例
2.0能力素質(zhì)評估
2.1能力素質(zhì)模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表
2.3能力素質(zhì)與薪酬等級

第三部分、三大設計技術(shù)
一、三大設計技術(shù)之一薪酬結(jié)構(gòu)設計
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設計
2.0薪酬結(jié)構(gòu)設計
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)
4.0總結(jié)
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、三大設計技術(shù)之二薪酬等級設計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、三大設計技術(shù)之三薪酬調(diào)整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例

第四部分 薪酬體系的實施
1.0.現(xiàn)有員工套改
2.0新進員工對套

薪酬體系的實施