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中國企業(yè)培訓講師
《績效體系設計方案班》
 
講師:許老師 瀏覽次數(shù):2567

課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導

培訓講師:許老師    課程價格:¥4980元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE

2024-10-25 上海
2024-12-20 深圳

課程大綱Syllabus

績效體系設計方案公開課
 
【引言】
優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機時,除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇,更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型,其中,績效管理作為“指揮棒”,決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以,人力資源管理者們(以下簡稱“HR”)會發(fā)現(xiàn),老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求,無論哪個部門,都要不斷從“干毛巾里擰出水來”,關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。 
HR應該明白,他們的客戶就是企業(yè)最終服務的外部客戶,他們的*使命是推動企業(yè)經(jīng)營。而 HR們要推動經(jīng)營,必須要基于業(yè)務戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團隊績效目標,并基于這樣的目標實現(xiàn)對各級組織進行牽引和激勵。在寒冬之中,尤其如此!而如果 HR做到了這些,他們必然成為寒冬時期企業(yè)競爭力提升的“引領(lǐng)者”!
 
【培訓收益】
幫助學員打開經(jīng)營視野,熟悉1套剖析商業(yè)邏輯的模型
理解1套科學的價值評估和價值分配方法論
掌握1套系統(tǒng)的組織績效和個人績效管理機制
學會1套高效的績效改進和輔導的技術(shù)
獲得1套實用的績效管理工具利器
 
【適合對象】
HRBP、HRD、部門負責人、中層干部
 
【課程大綱】
第一章   新時代下企業(yè)績效管理的模式轉(zhuǎn)變
企業(yè)為什么要實施績效管理?(熵增VS熵減)
企業(yè)發(fā)展階段與組織績效管理的演變
新時代背景下績效管理的主流模式有哪些?
績效管理到底該如何導向?
實施績效管理的核心目的是什么?
績效管理的“能”與“不能”
不同角色在企業(yè)績效管理中的定位與責任是什么?
系統(tǒng)診斷:企業(yè)績效管理工作成熟度評估和自檢
 
第二章   組織績效目標如何與業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)生“化學反應”
典型的組織績效管理工具介紹
關(guān)于BSC平衡積分卡的若干應用問題
戰(zhàn)略解碼及目標制定6步法
KSF與IPOOC指標提煉法在目標制定中的應用
KPI指標體系的分類與定義
銷售系統(tǒng)考核指標如何設計
研發(fā)系統(tǒng)考核指標如何設計
生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標如何設計
職能部門考核指標如何設計
現(xiàn)場演練:提煉某部門的組織績效考核指標體系
 
第三章   組織績效目標執(zhí)行與監(jiān)控
經(jīng)營分析會實施要領(lǐng)
經(jīng)營分析會到底干什么?
分析會與匯報會有何區(qū)別?
分析會的核心內(nèi)容“兩報”
干部述職會實施要領(lǐng)
中期述職的目的和方式
中期述職的內(nèi)容說明
述職的程序和實施要點
 
第四章   組織績效考核評估
組織績效評估如何做到“客觀\公正”
組織績效考核結(jié)果的分布
組織績效考核與干部績效評估的關(guān)系
組織績效考核與員工個人績效的關(guān)系
組織績效評價中常見的問題及處理策略
 
第五章   組織績效獎金設計
年終獎金設計原則及方法
獎金的分類:經(jīng)營獎金和戰(zhàn)略獎
金獎金的分配方式:授予制和獲取分享制
項目獎設計原則及方法
項目獎金激勵的適用場景
項目獎金設計的關(guān)鍵要領(lǐng)
項目獎兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設計
組織績效考核結(jié)果在其它領(lǐng)域的應用
組織績效如何影響干部職級?
組織績效如何影響人員編制?
組織績效如何影響加薪包?
 
第六章   重新定義個人績效管理
企業(yè)實施個人績效管理的基礎
個人績效管理與組織績效的關(guān)系
個人績效管理該如何導向
個人績效管理的工具有哪些?
如何選擇適合企業(yè)自身的個人績效管理工具?
穿透本質(zhì):基于個人承諾實施個人績效管理
案例分享:個人績效管理的典型誤區(qū)
 
第七章   個人績效目標的制定
績效目標不明確的后果
為何要寫個人績效目標
個人績效目標制定的三大原則
如何把部門目標分解成個人目標:DOAM法
PBC溝通的目的和意義:不僅是考核依據(jù),更是激勵工具
小結(jié):績效目標的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎上
練習:幫助下屬制定季度工作目標及衡量標準
 
第八章   個人績效目標的執(zhí)行與輔導
績效輔導的常見問題
績效輔導對象如何區(qū)分
輔導周期:中期審視與日常輔導
管理者績效輔導常見誤區(qū)
績效輔導的四項技能:傾聽\提問\反饋\求同存異
練習:績效輔導練習(針對四類人群設計輔導話述)
系統(tǒng)性進行員工輔導的GROW模型及五項KP
小結(jié):績效輔導要隨時隨地,不拘泥于形式,關(guān)鍵看效果
 
第九章   個人績效目標的考評與激勵
績效考評的目的
為什么要考和評相結(jié)合?
為什么要區(qū)分員工績效?
個人績效評價的原則
績效評價的步驟
績效反饋的目的、內(nèi)容和任務
績效反饋的原則:效率優(yōu)先,兼顧公平
績效反饋面談技巧
績效投訴的處理原則
小結(jié):績效反饋的核心不在于技巧,而是明確期望\幫助成長
 
第十章   績效改進技術(shù)
績效改進與績效管理有何區(qū)別和聯(lián)系
績效改進技術(shù)的理論基礎(行為工程模型)及應用要點
績效改進實施四大原則:關(guān)注成果、系統(tǒng)思考、增加價值、伙伴協(xié)作
實施績效改進的六大過程標準:需求分析、原因分析、方案設計、方案開發(fā)、方案實施、評價
 
第十一章  企業(yè)績效管理案例分享
華為績效管理案例
阿里巴巴績效管理案例
騰訊績效管理案例
谷歌績效管理案例
麥當勞績效管理案例
 
講師介紹:許老師
華為HR實踐咨詢顧問
組織與人才發(fā)展架構(gòu)師
AACTP國際認證講師
21年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗,Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗,10年華為工作經(jīng)歷,先后在全球技服、華為大學、地區(qū)部、人力資源部任職,對業(yè)務視角的人力資源管理有獨到的理解和實戰(zhàn)經(jīng)驗。
5年行業(yè)獨角獸企業(yè)人力資源高管從業(yè)經(jīng)歷,多次榮獲中國企業(yè)組織與人才管理*實踐獎,*創(chuàng)新獎,在推動組織績效管理變革方面有卓越貢獻
6年企業(yè)人力資源培訓、咨詢服務經(jīng)驗,先后為100+企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理顧問服務,在組織變革與人力資源規(guī)劃、組織活力與績效激勵、干部管理和領(lǐng)導力發(fā)展、人力資源HRBP業(yè)務運作等方面有豐富的實操經(jīng)驗。
 
績效體系設計方案公開課

轉(zhuǎn)載:http://malashangbang.com/gkk_detail/300337.html

已開課時間Have start time

2024-08-23 北京
2024-06-21 深圳
2024-04-26 上海

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