目標管理要點課程

課程背景：
管理者的主要任務就是帶領團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務以及實現(xiàn)既定的目標。但是，目標并不會因為我們設定了之后，就會自然發(fā)展。目標也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。
本課程是依據(jù)目標管理理論為基礎，重點講述OKR的特點以及在實際應用中的技巧，利用SMART工具量化目標，利用FAST工具來強化目標實現(xiàn)的過程管理，確保目標設定后能夠被聚焦且被達成。

課程收益：
了解目標管理的發(fā)展趨勢以及OKR能夠成為當前企業(yè)選擇與追捧的原因；
掌握OKR的內涵，掌握目標設計的SMART、FAST方法，能夠識別目標是否符合SMART；
能夠判斷“O”（目標）與“KR”的兩種關系—“因果關系”和“相關關系”；
了解企業(yè)/團隊OKR實施的流程以及常用的工具和方法。

課程對象：
部門管理者、中高層管理者、項目管理者、人力資源工作者

課程方式：
概念講解+案例分析+頭腦風暴+情景演練

課程大綱
第一講：認識OKR—OKR的前世今生
互動交流：為什么大家都在學習OKR？
一、目標管理與OKR
1. *·*的目標管理要點
2. 安迪·格魯夫與產(chǎn)出思維的OKR原型
3. OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾
二、OKR的定義與內涵
1. OKR的公式=（O）目標+（KR）關鍵成果
2. OKR與KPI并不是截然對立的
3. OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調動人員的參與性

第二講：關于“O”（目標）的來源和設計準則
頭腦風暴：“目的”與“目標”的區(qū)別
一、“O”的五大來源，其中核心是自我發(fā)展需求
1. 上級期待/要求
2. 客戶/使用者的期待/要求
3. 下級期待/要求
4. 流程上下游的期待/要求
5. 自我發(fā)展需求（核心）
二、“O”要足夠的“聰明”（S.M.A.R.T)的目標
案例分析：這樣的目標可達成嗎？為什么？
1. S—目標要具體化、明確化
2. M—目標要可量化、行為化
3. A—目標要可達成、有挑戰(zhàn)
4. R—目標要有相關性
5. T—目標要時限性
案例分析：一張表，設定出聰明的目標

第三講：“KR”是對“O”的有效承接，3-5項更利于聚焦和管理
1. “O”與“KR”的關系是因果關系不是相關關系
2. 因果關系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性）
3. 相關關系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性）
小組討論：列舉生活中常見的因果關系與相關關系示例
4. “O”與“KR”的描述都要符合SMART
5. “O”可以同時是“KR”，“KR”也可以同時是“O”

第四講：OKR的實施流程與分解工具
一、OKR的實施流程
1. 目標設定：聚焦發(fā)展，自上而下分解，團隊討論設定
2. 成果設定：聚焦目標，自下而上承接，強調責任擔當
3. 過程管理：FAST原則，頻繁討論、確保挑戰(zhàn)，具體明確、透明可視
4. 結果反饋：GROW模型，識別差距，找尋機會，積極行動
5. 激勵認可：發(fā)展導向，與發(fā)展晉升銜接、與薪酬福利銜接
二、OKR常見的分解方法
1. 策略分析法（公式法、銷售漏斗法）
2. 維度方法（對比法/功能法）
3. 任務方法（時間與里程碑法）
三、KR的四種度量形式，避免主觀型
1. 比率型
2. 數(shù)量型
3. 里程碑型
4. 主觀型（不建議）
案例分析：OKR共創(chuàng)，讓目標設定從“企業(yè)視角”變?yōu)?ldquo;員工視角”
情景模擬：《員工視角4C目標溝通》
課程小結與主要知識點回顧

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