企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避春季實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營之——*十大勞動(dòng)爭議疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
講師：畢春秋 瀏覽次數(shù)：2630
課程描述INTRODUCTION
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：畢春秋
課程價(jià)格：￥3980元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2025-03-06
深圳
2025-05-17
深圳
2025-07-26
深圳
2025-09-18
深圳
2025-11-13
深圳
課程大綱Syllabus
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)
課程背景
你知道
——勞動(dòng)者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施是什么？
——勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)是什么？
——防止出現(xiàn)試用期違法解除勞動(dòng)合同的三條基本措施是什么？
——平日/周末/法定休假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？
——年終獎(jiǎng)是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/經(jīng)濟(jì)賠償金的基數(shù)中？
——何謂勞動(dòng)者違約中賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件？
——規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果有哪些？
——低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有無法律風(fēng)險(xiǎn)？
——勞動(dòng)合同的順延、續(xù)訂及無固定期限勞動(dòng)合同管理中的疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及其應(yīng)對(duì)措施有哪些？
——工會(huì)在勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施程序中發(fā)揮了哪些重要甚至至關(guān)重要的作用？
以上十大勞動(dòng)爭議疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，將由國內(nèi)*勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、*勞動(dòng)爭議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
課程收益
1.帶領(lǐng)學(xué)員對(duì)《勞動(dòng)合同法》下的十大勞動(dòng)爭議疑/難/熱點(diǎn)問題進(jìn)行全面解析
2.通過大量經(jīng)典案例對(duì)所有疑/難/熱點(diǎn)問題給出逐一應(yīng)對(duì)措施
3.幫助學(xué)員短期內(nèi)掌握勞動(dòng)爭議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見影地運(yùn)用于實(shí)際工作之中
4.幫助學(xué)員培養(yǎng)預(yù)測勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維習(xí)慣，理順勞動(dòng)合同管理各階段的法律法規(guī)要點(diǎn)
5.通過案例分析，提升學(xué)員實(shí)操能力，檢驗(yàn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果，使其掌握有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)戰(zhàn)技能技巧
6.通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動(dòng)合同綜合管理水平
課程對(duì)象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
課程大綱
第一章 招聘入職疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.勞動(dòng)者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
2.入職體檢的必要性及其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
3.離職證明與雙重勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
4.保密或競業(yè)限制的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
5.工作地點(diǎn)、工作崗位及勞動(dòng)報(bào)酬的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定
6.勞動(dòng)者入職后*有效通訊送達(dá)地址的約定
7.試用期勞動(dòng)者的崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量的預(yù)先設(shè)計(jì)與約定
8.勞動(dòng)者在試用期因不合格被解除勞動(dòng)合同，是否需賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)
9.懷孕女員工試用期不合格能解除勞動(dòng)關(guān)系嗎
（案例一、二、三）
第二章 勞動(dòng)合同訂立疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
2.勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)
3.如何與實(shí)習(xí)生簽訂合同
4.港澳臺(tái)及外國人如何簽訂勞動(dòng)合同
5.法人代表是否要簽訂勞動(dòng)合同
6.如何與已達(dá)退休年齡人員簽訂合同
7.用人單位自行擬定勞動(dòng)合同文本的風(fēng)險(xiǎn)
8.勞動(dòng)合同文本中“可以約定事項(xiàng)”的充分利用
9.勞動(dòng)合同訂立的*時(shí)間
（案例四、五、六）
第三章 試用期疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.試用期與合同期的約定風(fēng)險(xiǎn)
2.“入職/試用條件”與“錄用/轉(zhuǎn)正條件”的聯(lián)系與區(qū)別
3.《入職/試用通知書》與《錄用/轉(zhuǎn)正通知書》的異同及其表述風(fēng)險(xiǎn)
4.用人單位單方提前轉(zhuǎn)正與勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)延長試用期的風(fēng)險(xiǎn)
5.因?yàn)閯趧?dòng)者事假/病假原因能否延長試用期
6.如何撰寫《試用期不合格通知書》
7.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
8.防止出現(xiàn)試用期違法解除勞動(dòng)合同的三條基本措施
9.態(tài)度、一般態(tài)度與工作滿意度
（案例七、八、九）
第四章 工資標(biāo)準(zhǔn)及加班與值班疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.工資總額的概念與構(gòu)成
2.不屬于工資的范疇
3.如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)以降低加班費(fèi)成本
4.加班與值班的區(qū)別
5.如何認(rèn)定無故拖欠工資
6.不屬于克扣工資的情形
7.工資標(biāo)準(zhǔn)爭議的舉證責(zé)任
8.如何避免未經(jīng)批準(zhǔn)自行加班，并于離職后追討加班費(fèi)
9.平日/周末/法定休假日加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)
（案例十、十一、十二）
第五章 年終獎(jiǎng)或雙薪與提成支付疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.年終獎(jiǎng)或“雙薪”的相關(guān)界定
2.雙方未約定，但公司規(guī)章制度規(guī)定離職后不支付年終獎(jiǎng)/“雙薪”是否有效
3.被裁員工能獲取年終獎(jiǎng)/“雙薪”嗎
4.把工資的一部分作為獎(jiǎng)金，每個(gè)月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎
5.未約定離職后提成的計(jì)算方法/支付問題，員工離職時(shí)可否不支付
6.雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效
7.年終獎(jiǎng)是否應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金/經(jīng)濟(jì)賠償金的基數(shù)中
（案例十三、十四、十五）
第六章 培訓(xùn)服務(wù)期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.如何權(quán)衡合同期與培訓(xùn)服務(wù)期的輕重緩急并有效應(yīng)對(duì)違約金的支付問題
2.保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
3.用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形
4.勞動(dòng)者是否支付違約金的三種情形
5.保密與競業(yè)限制實(shí)操
6.競業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，該協(xié)議是否有效
7.勞動(dòng)者違約中賠償責(zé)任的三個(gè)構(gòu)成要件
（案例十六、十七、十八）
第七章 規(guī)章制度疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.規(guī)章制度制定中的內(nèi)容合法與程序合法問題及其法律風(fēng)險(xiǎn)
2.規(guī)章制度制定中工會(huì)的地位與作用
3.規(guī)章制度制定中員工代表大會(huì)的地位、作用與實(shí)操
4.規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系與效力問題
5.規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰
6.法院對(duì)規(guī)章制度效力的認(rèn)定
7.規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
（案例十九、二十、二十一）
第八章 協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有無法律風(fēng)險(xiǎn)
2.如何規(guī)避法定標(biāo)準(zhǔn)下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)
3.近年來，各地協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.企業(yè)中海量存在的“自動(dòng)離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)
5.用人單位應(yīng)對(duì)“自動(dòng)離職”員工的三條基本措施
（案例二十二、二十三、二十四）
第九章 勞動(dòng)合同順延、續(xù)訂及無固定期限勞動(dòng)合同管理疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.協(xié)商一致而不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形及其少見
2.“可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的正確理解
3.如果勞動(dòng)者在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，仍未提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可不續(xù)訂
4.勞動(dòng)者在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期前，用人單位應(yīng)及時(shí)處理勞動(dòng)者中可能存在的第三十九條和第四十條（一、二項(xiàng)）規(guī)定的情形
5.無固定期限勞動(dòng)合同并非洪水猛獸，問題員工更非無懈可擊；通過“術(shù)”來規(guī)避“道”，亦會(huì)得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例二十五、二十六、二十七）
第十章 工會(huì)、職工代表大會(huì)會(huì)疑點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題全解與應(yīng)對(duì)
1.第四條：工會(huì)在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中的建議權(quán)
2.第四十三條：工會(huì)在用人單位單方解除勞動(dòng)合同中的知情權(quán)、建議權(quán)
3.第五十六條：工會(huì)依法責(zé)成用人單位及依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟的權(quán)利
4.職工代表大會(huì)在替代工會(huì)職能中的*一次例外
5.職工代表大會(huì)的組建實(shí)操
（案例二十八、二十九、三十）
附件：2017-2018年廣東省勞動(dòng)爭議案件裁判大數(shù)據(jù)解析
一、廣東省
1.廣東省勞動(dòng)爭議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀
2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)爭議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)三
2.廣東省勞動(dòng)爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動(dòng)爭議案件類別中，勞動(dòng)合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動(dòng)合同糾紛包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。
企業(yè)目前均有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，但是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會(huì)保險(xiǎn)只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個(gè)別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達(dá)到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)力大軍還在路上，這個(gè)隱形炸彈何時(shí)引爆，是值得關(guān)注并思考的問題。
3.廣東省勞動(dòng)爭議案件爭議原因基本狀況
廣東省勞動(dòng)爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動(dòng)報(bào)酬（8,580件）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（5,922件）、經(jīng)濟(jì)賠償金（2,762件）、勞動(dòng)合同簽訂（2,530件）、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系（2,306件）；社會(huì)保險(xiǎn)待遇（1,415件）中，工傷保險(xiǎn)待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動(dòng)合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務(wù)、股權(quán)激勵(lì)糾紛、培訓(xùn)服務(wù)期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時(shí)間認(rèn)定糾紛、離職時(shí)間認(rèn)定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細(xì)列各項(xiàng)爭議原因數(shù)量。
由此可見，勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h原因依然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他爭議原因，主要因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟(jì)利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時(shí)，一般不僅僅主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，往往也一并主張加班費(fèi)和獎(jiǎng)金，使得在勞動(dòng)合同解除糾紛中，追索加班費(fèi)和獎(jiǎng)金成為了常態(tài)。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為第二大爭議原因，可見離職時(shí)期一直是企業(yè)與員工之間爭議爆發(fā)的時(shí)期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。
4.廣東省勞動(dòng)爭議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠(yuǎn)高于企業(yè)，員工勝訴率高達(dá)69.76%，企業(yè)只有30.24%。
原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
這也反映了員工的維權(quán)意識(shí)和法律常識(shí)在信息化時(shí)代得到提升，員工不再是被動(dòng)地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭議無法協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)訴諸法律，申請(qǐng)仲裁。
另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進(jìn)步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭議解決機(jī)制的構(gòu)建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動(dòng)爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年廣州市勞動(dòng)爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先
2.廣州市勞動(dòng)爭議案件類別分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動(dòng)爭議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛占比2.80%。通過這個(gè)數(shù)據(jù)可見，廣州市糾紛主要集中在勞動(dòng)合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動(dòng)爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬糾紛共計(jì)1,989件，離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛1592件，第三位是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛1024件，其次依序?yàn)橘r償金糾紛、勞動(dòng)合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、競業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個(gè)體戶服務(wù)業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。
4.廣州市勞動(dòng)爭議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動(dòng)爭議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市勞動(dòng)爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年深圳市勞動(dòng)爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動(dòng)，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)爭議案件一般集中在商業(yè)秘密、競業(yè)限制以及股權(quán)激勵(lì)等領(lǐng)域。
2.深圳市勞動(dòng)爭議案件類別對(duì)比狀況
2017年深圳市勞動(dòng)爭議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當(dāng)，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動(dòng)爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭議案件爭議原因中勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎(jiǎng)金高，而生活成本高，易引起爭議。
4.深圳市勞動(dòng)爭議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。
四、廣東省勞動(dòng)爭議案件分析與企業(yè)合法用工的建議
當(dāng)前勞動(dòng)爭議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復(fù)雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動(dòng)條件）等案件在逐漸增多。
隨著時(shí)代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級(jí)，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時(shí)還要適應(yīng)新時(shí)代用工特點(diǎn)，建立更加規(guī)范化、人性化的爭議解決機(jī)制，具體而言，包括：
第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理
1.入職階段
在這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)員工的首要任務(wù)不是評(píng)估員工創(chuàng)造了多大的價(jià)值，而是打好規(guī)范管理的基礎(chǔ)，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價(jià)值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)“立好規(guī)則”。
亦即，在員工入職時(shí)做好入職登記表、勞動(dòng)合同書等表單文件簽署，同時(shí)把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達(dá)給員工并組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書面記錄。
當(dāng)然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動(dòng)合同是否解除或終止、是否承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)或保密義務(wù)等，明確該等信息為勞動(dòng)合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個(gè)階段，企業(yè)要做的事情有三項(xiàng)
第一，不斷升級(jí)用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度
第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時(shí)，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作
第三，當(dāng)與員工發(fā)生爭議時(shí)，尤其是一些個(gè)案爭議，企業(yè)須努力及時(shí)做好法律事實(shí)的固定，因?yàn)槠髽I(yè)大部分?jǐn)≡V案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示
另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強(qiáng)員工法制教育，尤其是加強(qiáng)企業(yè)管理人員的法律培訓(xùn)，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導(dǎo)員工加強(qiáng)規(guī)則性思維，遵紀(jì)守法。
3.離職階段
（1）員工主動(dòng)辭職
這種情形對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)小，一般只要注意確認(rèn)離職原因?yàn)閭€(gè)人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個(gè)常見的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)為由請(qǐng)求企業(yè)開具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個(gè)離職證明申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無法證明員工的真實(shí)離職原因，而可能陷入被判定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動(dòng)合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等），若確有，應(yīng)積極主動(dòng)糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。
對(duì)于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對(duì)法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動(dòng)條件。
因此，企業(yè)在自查分析時(shí)，需關(guān)注對(duì)法律規(guī)定的正確理解，必要時(shí)可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業(yè)單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進(jìn)而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時(shí)，不管是以什么理由解除，都應(yīng)先厘清事實(shí)證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當(dāng)然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業(yè)意見后再做決定，甚至由法律顧問協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭議的惡化。
第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭議解決機(jī)制
從高效解決問題的角度來說，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭議解決機(jī)制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導(dǎo)和工會(huì)調(diào)解等三大措施。
1.內(nèi)部申訴
實(shí)踐中，相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭議的發(fā)生是因?yàn)閱T工出現(xiàn)疑問或不滿時(shí)，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機(jī)制，確保員工有問題、有不滿時(shí)申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會(huì)因?yàn)檫@些不滿和疑問日積月累，最終爆發(fā)成無法協(xié)調(diào)的勞動(dòng)爭議案件。
2.心理輔導(dǎo)
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報(bào)告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動(dòng)爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對(duì)等的，為什么會(huì)有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？
因?yàn)閱T工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對(duì)象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設(shè)置心理輔導(dǎo)機(jī)制，在日常工作中定期對(duì)員工進(jìn)行普及性的心理疏導(dǎo)；尤其我們處于社會(huì)壓力和家庭壓力較大的時(shí)代，在員工遭遇勞動(dòng)爭議時(shí)，有針對(duì)性地讓其情緒得以宣泄。
多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會(huì)輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會(huì)調(diào)解
事實(shí)上，無論是從效益上還是成本上來說，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實(shí)中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動(dòng)者在解決矛盾時(shí)地位屬于利益相對(duì)方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭議時(shí)，透過前述申訴和心理輔導(dǎo)皆沒有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會(huì)的調(diào)解組織，從事實(shí)出發(fā)，以法律為準(zhǔn)繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受
勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://malashangbang.com/gkk_detail/61697.html
已開課時(shí)間Have start time
人力資源管理內(nèi)訓(xùn)
- 《人力資源經(jīng)理修煉—人力資 余宏厚
- 《和諧用工—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中特殊 余宏厚
- 人力資源測評(píng)方法和工具 韓國凱
- 民法典背景下新工會(huì)法理解及 賀繼征
- 可以攻玉：平衡積分卡與中國 吳越舟
- 《人力資源經(jīng)理修煉—人力資 余宏厚
- 降本增效背景下的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù) 賀繼征
- 《HR視角-企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng) 余宏厚
- 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源變革 安新強(qiáng)
- 勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解實(shí)務(wù)方法與 賀繼征
- 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)與違紀(jì)員工 賀繼征
- 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系建設(shè)與 賀繼征