一、面試

面試是領(lǐng)導(dǎo)力測評中較為常用的一種模式。其中，結(jié)構(gòu)化面試相對可靠。它在內(nèi)容、形式和評分標(biāo)準(zhǔn)方面都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。在開展結(jié)構(gòu)化面試前，會依據(jù)目標(biāo)素質(zhì)要求設(shè)計(jì)問題，旨在面談中探尋這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)初衷是避免盲目與隨意，確保對所有被測者公平。然而，其也存在弊端，形式有時過于機(jī)械、工程化，可能導(dǎo)致選才失敗。

行為事件訪談是常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。它通過考察被測人過去典型事件中的行為，預(yù)測其未來績效。面試在外部招聘中使用較多，因?yàn)樗奖憧旖?。而在?nèi)部人員競崗調(diào)配時使用較少，在內(nèi)部發(fā)展方面，其結(jié)構(gòu)化方法和面談技巧常見于績效面談。

二、心理測評

心理測評借助心理測評量表來實(shí)施，通常以書面問卷或網(wǎng)上測試的形式完成，并且由專業(yè)認(rèn)證人員管理和解讀結(jié)果。這些測評方法以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，從大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析中篩選合適問題，具有明確的效度和信度。多數(shù)工具依賴常模對照分析，所以常模的選取非常關(guān)鍵。例如，標(biāo)準(zhǔn)化心理測試（類似于DISC）就屬于心理測評的一種。

三、能力測評

能力測評以企業(yè)或崗位的能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，對人員能力素質(zhì)進(jìn)行量測評價。先選擇能力維度，再設(shè)計(jì)行為方面的問題，常見的是360度評價。由熟悉被測評人的上級、同事、下屬和本人，根據(jù)日常觀察到的行為進(jìn)行評價。不過，能力測評結(jié)果通常不太可靠。

四、上下級評價反饋

這種方法是向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以此評估員工的領(lǐng)導(dǎo)力能力和表現(xiàn)。由于收集了多方面的反饋，能得到更全面客觀的評估結(jié)果。例如在很多企業(yè)中，通過這種方式可以綜合不同層級和同事間的看法，避免單一評價的片面性。

五、行為模擬

行為模擬是模擬真實(shí)工作情境的測試方法。它能夠評估員工的決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。通過模擬不同的情境和挑戰(zhàn)，可以更好地了解員工的實(shí)際表現(xiàn)和潛力。像“公文筐測試”“無領(lǐng)導(dǎo)討論小組”“一日經(jīng)理”等都是行為模擬的表現(xiàn)形式。一些企業(yè)采用的拓展游戲、密室逃脫之類的游戲也屬于此類，它們考察員工是否具備承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的潛力。不過，這類游戲?qū)υO(shè)計(jì)和評價的要求質(zhì)量很高，未經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的HR較難勝任。

六、個性測評

個性測評通過問卷調(diào)查等方式評估個人的性格特點(diǎn)和傾向，從而了解其在領(lǐng)導(dǎo)力方面的優(yōu)勢和不足。比如，有些人的性格可能更適合領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，而有些人則更適合獨(dú)立工作。

七、行為事件訪談（針對領(lǐng)導(dǎo)者過去行為）

這種評估方法是通過回顧領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵事件，來了解其行為模式和決策過程。在訪談中，領(lǐng)導(dǎo)者要描述工作中的關(guān)鍵事件，并解釋自己的行為和決策過程。這有助于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，還能得到針對性的改進(jìn)建議。

八、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格評估（針對領(lǐng)導(dǎo)者個性特點(diǎn)）

通過問卷調(diào)查、行為觀察等方法，分析領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式和偏好，從而了解其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如民主型、權(quán)威型、變革型等。這能幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且學(xué)習(xí)適應(yīng)不同的情境和團(tuán)隊(duì)需求。

九、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)測評（針對領(lǐng)導(dǎo)者未來發(fā)展?jié)摿Γ?/strong>