績效量化的培訓(xùn)

導(dǎo)語：一個公式解決兩千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一篇 績效考核簡論
1.0 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1 傳統(tǒng)考核
1.2 量化考核（A）
1.2 量化考核（B）
1.3 傳統(tǒng)考核與量考核的區(qū)別
1.4 績效考核的收益
成本的降低
效率的提高
積極的加強(qiáng)
2.0 考評中各級主管的責(zé)任區(qū)別
2.1考核中HR主管的責(zé)任
建立考評體系,如考評政策、規(guī)范表格、考評方法
對其他部門主管培訓(xùn)考評的技能
監(jiān)督考評體系的運(yùn)行，更新考評系統(tǒng)
2.2考核中直線主管的責(zé)任
提供考評要素、定義、權(quán)重配分
與下屬共同制訂考評標(biāo)準(zhǔn)
公正地對下屬進(jìn)行評價
3.0 考核評估的主要內(nèi)容

第二篇 績效量化技術(shù)
1.0 歸納考核項(xiàng)目
1.1從職責(zé)描述中歸納
職責(zé)的見證文檔/表格/行為
選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則與工具
考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向
描述考核項(xiàng)目的三個維度
1.2從工作計劃中歸納
為什么需要從《工作計劃》中歸納考核項(xiàng)目
如何從《工作計劃》中歸納考核項(xiàng)目呢？
1.3從組織要求中歸納
為什么要從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目？
如何從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目呢？
七大行業(yè)的經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)與KPP
同一企業(yè)四個階段的經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)與KPP
2.0 列具計算方式
2.1倒扣型計算方式與運(yùn)用
2.2統(tǒng)計型計算方式與運(yùn)用
2.3比例型計算方式與運(yùn)用
3.0 界定項(xiàng)目內(nèi)涵
3.1為什么要界定項(xiàng)目內(nèi)涵
3.2 如何界定項(xiàng)目內(nèi)涵
3.3界定項(xiàng)目內(nèi)涵的六個步驟
4.0 確定項(xiàng)目目標(biāo)
4.1 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.2 外部競爭數(shù)據(jù)法
4.3 假設(shè)——求證法
4.4 其它方法或考慮事項(xiàng)
5.0 權(quán)重項(xiàng)目配分
5.1 項(xiàng)目權(quán)重配分的原則
5.2 原則下的經(jīng)驗(yàn)法
5.3 權(quán)值因子判斷法
5.4 權(quán)重配分注意事項(xiàng)
6.0 制定評分規(guī)則
6.1 經(jīng)驗(yàn)增減法
6.2 間歇增減法
6.3 正反比例法
6.4 難易折線法
6.5 扣分制項(xiàng)目評分
6.6 責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠
7.0 描述考核項(xiàng)目的三個維度
7.1 數(shù)據(jù)來源注意事項(xiàng)
7.2 相互提供績效數(shù)據(jù)
8.0 區(qū)分考核周期
8.1 每期考核
8.2 滾動考核
8.3 累計疊加

第三篇 考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0 考核結(jié)果的運(yùn)用
1.1 績效等級劃分
1.2 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)
1.3 績效與晉升的關(guān)聯(lián)
1.4 績效等級申訴
2.0 評估考核環(huán)境
3.0 實(shí)施績效考核
3.1適合的考核周期
3.2 考核不下去或流于形式的原因
3.3 將關(guān)鍵指標(biāo)分解到周并進(jìn)行檢討
4.0 實(shí)施績效考核
4.1 問題改善的六個步驟
4.2 強(qiáng)制性推行績效面談
5.0 績效指標(biāo)調(diào)整

績效量化的培訓(xùn)