《人力資源管理體系》課程介紹
講師：薄子健 瀏覽次數(shù)：2594
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：薄子健
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理體系課程
【課程背景】
后疫情時(shí)代，人力資源管理的價(jià)值和重要性不斷提高，如何讓企業(yè)管理的焦慮變?yōu)楣拯c(diǎn)，人力資源管理變革能力已經(jīng)成為企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)、贏得競(jìng)爭(zhēng)的底層能力。
說(shuō)到底企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何招到合適的人放在合適的崗位？如何培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人滿足企業(yè)對(duì)人才的要求？如何激勵(lì)員工為企業(yè)為個(gè)人拼盡全力？人力資源的六大模塊缺一不可……
本課程結(jié)合企業(yè)中實(shí)際案例及多年職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)萃取而成，幫助對(duì)人力資源管理者、職業(yè)經(jīng)理人提升工作效率和管理水平。
【適合對(duì)象】：人力資源經(jīng)理，中高層管理者。
【課程大綱】
第一部分：人力資源概述
1、現(xiàn)代人力資源的起源
2、人力資源的兩條線-選育用留、六大模塊
3、戰(zhàn)略人力資源管理
4、傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別
第二部分：人力資源的“角色認(rèn)知”
1、HR經(jīng)理-老板的第一助理
2、不懂人力資源的經(jīng)理不是好經(jīng)理
3、人力資源-企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)
4、企業(yè)文化（愿景、使命、價(jià)值觀）與人力資源
5、頂層設(shè)計(jì)-撬動(dòng)企業(yè)的力量
第三部分：人力資源規(guī)劃與組織架構(gòu)搭建
1、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃
2、人力資源需求預(yù)測(cè)：主觀與定量
3、常見(jiàn)的組織架構(gòu)模型：金字塔、扁平式、矩陣式、流程式
4、架構(gòu)中的優(yōu)勢(shì)與短板
5、調(diào)整架構(gòu)的三大原則及一般流程
第四部分：招聘與配置
一、招聘的前期準(zhǔn)備
1、如何正確使用職位說(shuō)明書(shū)
現(xiàn)場(chǎng)演練：撰寫職位說(shuō)明書(shū)、崗位任職資格
2、信息發(fā)布漏斗
3、招聘平臺(tái)的篩選與使用
4、搜索和篩選簡(jiǎn)歷-提高約見(jiàn)率
5、邀約的話術(shù)與技巧
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、現(xiàn)場(chǎng)演練
二、面試關(guān)
1、初試、復(fù)試、筆試
2、應(yīng)聘登記表的秘密
3、STAR面試法的應(yīng)用
4、“十大”面試經(jīng)典問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：梳理適合本公司要求的通用面試問(wèn)題
5、肢體語(yǔ)言及微表情觀察
6、薪酬談判的技巧
7、群面方法與技巧
三、測(cè)評(píng)關(guān)
1、面試通過(guò)即入職的誤區(qū)
2、測(cè)評(píng)工具的介紹與使用（DISC\RTC\*\霍蘭德）
3、內(nèi)部測(cè)評(píng)體系的搭建
四、入職關(guān)
1、試用期的界定及談判
2、入職確認(rèn)書(shū)
3、新員工檔案信息處理
4、試用期協(xié)議及勞動(dòng)合同簽訂注意事項(xiàng)
案例：入職的最后一道關(guān)
第五部分 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
一、 什么是好的培訓(xùn)
1、明確培訓(xùn)需求
2、確定培訓(xùn)目標(biāo)
3、合適的評(píng)估方法
4、可持續(xù)復(fù)制的培訓(xùn)
二、內(nèi)部培訓(xùn)體系搭建
1、按不同層級(jí)員工設(shè)計(jì)
2、按工作職能設(shè)計(jì)
3、搭建內(nèi)部培訓(xùn)體系
三、內(nèi)訓(xùn)與委培
1、洽談機(jī)構(gòu)的要點(diǎn)
2、內(nèi)訓(xùn)課程甄選與培訓(xùn)效果評(píng)估
3、內(nèi)訓(xùn)執(zhí)行流程
4、委培效果監(jiān)控與分享
第六部分 績(jī)效管理
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
1、什么是KPI
2、優(yōu)勢(shì)與方向
3、KPI的提取與制定
4、KPI的分解與生成
二、績(jī)效輔導(dǎo)
1、績(jī)效輔導(dǎo)的作用
2、績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)
3、績(jī)效輔導(dǎo)模式
三、績(jī)效面談與改進(jìn)
1、面談的目的及五大原則
2、一對(duì)一責(zé)任
3、面談前的準(zhǔn)備工作
4、動(dòng)態(tài)KPI的制定
第七部分：激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
一、需求原理
二、環(huán)境決定論
案例-地鐵現(xiàn)象
1、人是環(huán)境的產(chǎn)物
2、感覺(jué)驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)
為什么你不習(xí)慣激勵(lì)？
3、活動(dòng)：在你心中誰(shuí)最美
4、表?yè)P(yáng)員工的技巧
三、激勵(lì)的原則
1、公平與不公平
2、剛性與柔性
小組討論：個(gè)性化激勵(lì)如何使用？
3、即時(shí)與滯后
4、清晰與模糊
5、物質(zhì)與精神
6、正向與負(fù)向
7、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)
8、外在與自我
9、慎用低效激勵(lì)
四、激勵(lì)的四種策略
1、自我激勵(lì)
2、創(chuàng)造良好的工作氛圍
3、晉升激勵(lì)
4、設(shè)定目標(biāo)
五、設(shè)計(jì)要素及流程
1、明確需求
2、提取要素
3、策劃流程
4、跟蹤過(guò)程
5、評(píng)估收益
六、實(shí)戰(zhàn)演練
第八部分 薪酬福利管理
一、選擇適合企業(yè)的薪酬福利策略
1、領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型
2、外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平
二、搭建薪酬體系
1、薪酬調(diào)查
2、崗位價(jià)值評(píng)估
3、職級(jí)體系搭建
4、薪酬體系構(gòu)建
5、寬帶薪酬體系
三、特殊人才的薪酬設(shè)計(jì)
1、年薪制
2、持股計(jì)劃（非上市公司股權(quán)激勵(lì)策略）
3、銷售、研發(fā)、高管等特殊人才的薪酬策略
四、福利設(shè)計(jì)
1、福利的種類
2、彈性福利設(shè)計(jì)
第九部分 勞動(dòng)關(guān)系管理
一、勞資糾紛案例分享
二、建立內(nèi)部“工會(huì)”
三、規(guī)避糾紛的常見(jiàn)方法
四、預(yù)防性措施
五、離職面談要點(diǎn)
1、離職性質(zhì)的界定
2、如何判斷真假辭職
3、離職面談的3個(gè)“坑”
4、面談流程設(shè)計(jì)
5、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，好聚好散
人力資源管理體系課程
轉(zhuǎn)載：http://malashangbang.com/gkk_detail/283949.html
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