勞動爭議法律公開課

各相關單位：
為幫助企業(yè)掌握勞動關系認定、勞動合同管理、勞動報酬與工時休假、社保與福利、保密與竟業(yè)限制等梳理企業(yè)內部管理，規(guī)章制度，人員管理方面的風險問題點，完善管理手段，節(jié)省用工成本，深入解析勞動用工管理前沿疑難問題合規(guī)綜合解決方案。
2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)的相繼出臺或修訂。2020年至今，國家出臺了《民法典》《個人信息保護法》《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》《商業(yè)秘密司法解釋》新《勞動爭議司法解釋（一）》即將實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》《保障農民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》等眾多政策法規(guī)、司法解釋。經研究發(fā)現，這些新規(guī)定對企業(yè)的用工管理帶來了極大的影響，亦帶來了不少的法律風險！用工單位現有的勞務派遣用工模式如何改變？用工企業(yè)的多元化用工如何合規(guī)？企業(yè)合法的用工方式有哪些？勞務派遣工還能否使用？如何合法使用？企業(yè)勞動爭議法律風險如何防范? 
為此，我中心特別策劃“新《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》《勞動爭議調解仲裁法》疑難案例精解高級培訓班。”
現將有關事項通知如下：

培訓對象：各企業(yè)中高層管理人員、職業(yè)經理人；企業(yè)人力資源部、法律事務部、風險管理部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者、人力資源從業(yè)者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關企事業(yè)單位工會組織主管領導及相關人員。

培訓內容 
第一部分：勞動關系認定：
1、用人單位與勞動者“長期兩不找”情形下的勞動關系認定；
2、用人單位的股東伴侶參加公司經營情形下的勞動關系認定；
3、公益性崗位人員與原用人單位未解除勞動關系，在其他單位工作，是否與新用人單位構成勞動關系；
4、承包人將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該不具備用工主體資格的承包人招用的勞動者發(fā)生工傷，承包人承擔工傷保險責任后，是否意味著發(fā)包人或承包人與勞動者之間還存在勞動關系；
5、代銷商品房的自然人承包商聘請的工作人員，是否與開發(fā)商形成勞動關系；
6、運動員與俱樂部之間是否構成勞動關系。

第二部分：勞動合同的訂立、履行與變更：
1、勞動合同中約定了天價“入職補償款”勞動者入職后短期內即離職，可否要求用人單位按約支付入職補償款；
2、勞動者工作有過錯給用人單位造成損失的，用人單位可否提出巨額索賠；
3、勞動者給用人單位造成損害時,是否需要承擔賠償責任以及承擔的責任比例；
4、設立中的子公司可以與勞動者訂立書面勞動合同，并作為勞動關系的用人單位嗎？
5、勞動者與用人單位約定，一方單位終止勞動合同應向對方償付違約金的條款是否有效？
6、用人單位無正當理由調崗調薪，勞動者主張用人單位補發(fā)原崗位工資差額及福利待遇能被支持嗎？

第三部分：勞動報酬與工時休假：
1、用人單位實際支付的工資中包含了加班工資且勞動者從未提出異議，勞動者能否再主張加班工資；
2、計件工資制度下，用人單位是否還應支付加班工資；
3、金融行業(yè)的獎金遞延發(fā)放制度是否具備合法性，勞動合同解除后勞動者是否有權主張遞延獎金；
4、勞動者因個人原因自愿辭職后，能否又以其他理由向用人單位主張經濟補償；
5、勞動合同約定的工時制度與勞動者實際工作時間不一致，勞動者主張加班工資，其加班時間如何認定；勞動者提供加蓋單位公章的“形式上真實”的績效考核文件能否作為主張業(yè)務提成的依據。

第四部分：社會保險、公積金與福利待遇： 
1、用人單位未買社會保險，勞動者能否解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。

第五部分：規(guī)章制度與民主管理：
1、勞動者“泡病假”，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)休假，用人單位解除勞動合同合法嗎？
2、法律法規(guī)對特殊用人單位的勞動者任免辭職有特別規(guī)定的，勞動者辭職應如何處理；
3、員工違反反腐敗政策向供應商借款，用人單位是否有權解除勞動合同；
4、勞動者多次違紀，但單一違紀情形均不足以達到應但解除勞動合同的程度，用人單位可否根據規(guī)章制度累積處分并最終解除勞動合同；
5、勞動者提供虛假報銷材料并未從中獲利，用人單位可依據規(guī)章制度解除勞動合同；
6、實行不定時工作制不考勤的員工，用人單位依據進出辦公區(qū)的刷卡記錄認定員工曠工并解除勞動合同是否合法；
7、勞動者因猥褻行為被行政拘留，用人單位可否解除勞動合同。

第六部分：保密與竟業(yè)限制：
1、勞動者離職后主張忠誠獎，用人單位則向其主張在職期間違反競業(yè)限制的違約金，誰能被支持；
2、用人單位未在離職時向勞動者告知竟業(yè)限制，勞動者是否需要承擔旅行竟也限制義務；
3、用人單位未按約支付竟也限制補償金，勞動者可否請求解除竟業(yè)限制協(xié)議；
4、在職期間競業(yè)限制義務是否有效，勞動者違約是否支付違約金；
5、勞動者違反競業(yè)限制義務，用人單位可否解除勞動合同并收回股權激勵。

第七部分：勞務派遣：
1、當地政策對勞務派遣公司免征社會保險單位繳費部分時，已減免的社會保險費用是否還需要用工單位支付勞務拍公司？
2、用人單位對勞務外包員工進行管理是否會被認為“假外包，真派遣”；
3、無固定期限勞動合同是否適用勞務派遣關系。

第八部分：勞動關系的解除與終止：
1、勞動者以手機遺失沒有備份為由拒絕履行相應的交接義務，用人單位如何處理；
2、勞動者成立公司與用人單位進行交易，用人單位應如何處理；
3、勞動者有性騷擾行為，用人單位是否可以解除勞動合同；
4、用人單位因客觀情況下發(fā)生重大變化與勞動者解除勞動合同，被認定違法解除后勞動合同應否繼續(xù)履行；
5、勞動者多次私自處理客戶投訴，用人單位能否解除勞動合同；
6、勞動者拒絕接受公司合理的工作安排并消極怠工，用人單位如何舉證；
7、總公司撤銷分公司，分公司的勞動者能否要求總公司繼續(xù)履行勞動合同；
8、特殊崗位的勞動者隱瞞吸毒史，用人單位能否解除勞動合同；
9、勞動者違背忠誠義務，未向公司披露可能觸及公司或公司客戶利益的重要信息，用人單位能否解除勞動合同；
10、勞動者不服從用人單位合理調整堅持在原工作地點打卡是否構成曠工；
11、公章失控期間，勞動者未獲授權私自蓋章簽訂的勞動合同解除協(xié)議是否有效；
12、因公司撤銷保安隊，用人單位解聘保安未提前三十日通知勞動者是否構成違法解除；
13、公司撤銷部門，勞動者不服從公司調崗安排，用人單位可否解除勞動合同；
14、高管嚴重失職，用人單位是否有權根據高管工資表現調整其薪酬；
15、用人單位生產線停產，協(xié)商調崗期間勞動者申請休病假但未按規(guī)定履行請假手續(xù)，用人單位可否解除勞動合同；
16、基金從業(yè)人員要求基金公司賠償未開具離職證明的高額損失，能否得到支持？
17、勞動者違反崗位職責，用人單位可否依據《員工手冊》的相關規(guī)定對其進行處罰，直至解除勞動合同；
18、用人單位未及時申請辦理《外國人就業(yè)證》延期手續(xù)，導致勞動合同終止的，外國人訴請用人單位支付違法解除勞動合同經濟補償金的，能否支持；
19、雙方均無法證明勞動者離職的原因，能否視為雙方協(xié)商一致解除勞動合同；
20、用人單位工廠搬遷，勞動者拒絕前往新工作地點工作，用人單位可否解除勞動合同；
21、簽訂兩次固定期勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否終止勞動合同；
22、勞動者連續(xù)多次曠工，用人單位用人單位能否解除勞動合同并無須支付補償金；
23、用人單位解除勞動關系并沒有載明其單位單方解除的理由，解除是否合法；
24、勞動者遞交書面辭職報告后又撤回辭職申請，雙方是否還存在勞動關系；
25、員工主動辭職并確認與用人單位協(xié)商一致后，又索要違法解除勞動合同的賠償金，加班費和年終獎的，能否得到支持；
25、員工瞞報利益沖突，“搭便車”侵害公司利益，用人單位能否解除合同。

第九部分：人生意外、工傷等：
1、勞動者患精神病，抑郁癥能否直接享受24個月醫(yī)療期；
2、工傷事故與人身損害責任相竟合時，用人單位是否還要承擔民事損害賠償責任；
3、勞動者要求認定工傷，用人單位否定為工傷，應由誰承擔工傷舉證責任。

第十部分：勞動爭議仲裁和訴訟程序：
1、因政府主導的國企改制而引發(fā)的糾紛是否屬于人民法院受理案件范圍。

第十一部分：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》解讀分析。

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