《績效管理之OKR工作法》------有意義的目標工作法
講師：舒濤 瀏覽次數(shù)：178
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：舒濤
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理OKR培訓
課程背景
1、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
1.1 傳統(tǒng)KPI管理模式的局限性
1.2 快速變化環(huán)境下企業(yè)目標的靈活調整需求
1.3 激發(fā)員工潛能與創(chuàng)造力的重要性
2、OKR工作法的興起與發(fā)展
2.1 OKR的起源與核心理念
2.2 全球知名企業(yè)成功應用案例分享
2.3 OKR在國內(nèi)企業(yè)的推廣與應用
課程收益
1、掌握OKR工作法的核心原理與操作方法
2、學會如何根據(jù)企業(yè)實際情況設定科學合理的OKR
3、提升團隊目標對齊與協(xié)同工作的能力
4、激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)創(chuàng)新與持續(xù)增長
5、建立高效透明的績效管理體系
課程對象
企業(yè)中高層管理者
人力資源部門負責人及績效管理人員
團隊負責人及關鍵崗位員工
課程大綱
一、課程導入
二、OKR基礎概念
2.1 什么是OKR
2.1.1 OKR定義
2.1.2 OKR的創(chuàng)始人及歷史沿革
2.2 OKR與KPI的區(qū)別
2.2.1 考核導向不同
2.2.2 目標設定差異
2.2.3 應用場景對比
2.3 OKR的特點
2.3.1 模糊性與方向性
2.3.2 不作為考核標準
2.3.3 精簡與高效
2.3.4 公開透明性
三、OKR的創(chuàng)建與設置
3.1 當前情況分析
3.1.1 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
3.1.2 團隊現(xiàn)狀評估
3.2 設置OKR的基本原則
3.2.1 SMART原則詳解
3.2.2 目標設定的具體要求
3.2.3 關鍵結果（KR）的量化與設定
3.3 信心指數(shù)與挑戰(zhàn)性目標的設定
3.3.1 信心指數(shù)的意義
3.3.2 挑戰(zhàn)性目標的激勵作用
3.4 案例分析：OKR實踐
3.4.1 Uber的OKR實踐
3.4.2 成都某企業(yè)的OKR實踐
四、OKR的實施與管理
4.1 明確企業(yè)使命與OKR的關系
4.1.1 使命對OKR的導向作用
4.2 OKR實施流程
4.2.1 確定OKR目標
4.2.2 公示OKR
4.2.3 執(zhí)行與定期檢查
4.2.4 溝通與打分
4.3 實施中的關鍵點
4.3.1 時間限定與效率提升
4.3.2 不與績效掛鉤的原則
4.3.3 定期評估與調整
4.3.4 全程透明化的重要性
五、避開OKR的常見誤區(qū)
5.1 誤區(qū)一：目標設定過于保守
5.2 誤區(qū)二：忽視溝通與共識
5.3 誤區(qū)三：將OKR作為考核工具
5.4 誤區(qū)四：缺乏靈活調整機制
5.5 案例分析：如何避免這些坑
六、OKR在績效管理中的應用
6.1 OKR與績效管理的融合
6.1.1 OKR作為績效管理的補充
6.2 激勵與反饋機制
6.2.1 基于OKR的激勵機制設計
6.2.2 及時反饋與調整
6.3 持續(xù)改進與優(yōu)化
6.3.1 復盤與總結
6.3.2 持續(xù)優(yōu)化OKR體系
七、總結與展望
7.1 課程總結
7.1.1 OKR工作法的核心要點
7.1.2 績效管理中的OKR應用
7.2 未來趨勢與挑戰(zhàn)
7.2.1 OKR的未來發(fā)展
7.2.2 績效管理的新趨勢
7.3 行動指南
績效管理OKR培訓
轉載：http://malashangbang.com/gkk_detail/309530.html
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- 舒濤
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