賦能管理者培訓(xùn)

課程背景：
杰克?韋爾奇曾說：“領(lǐng)導(dǎo)力和高績效團(tuán)隊是企業(yè)成功的必備因素”。成功的公司之所以獲得成功，是因?yàn)樗鼈冇泻芏嗟念I(lǐng)導(dǎo)者，而他們之所以有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，是因?yàn)樗鼈兡軌蛴幸庾R地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領(lǐng)導(dǎo)者，這正是商界成功者和失敗者之間的區(qū)別。尤其在這個速度致勝的商業(yè)時代，企業(yè)不僅僅要技術(shù)的創(chuàng)新，更要管理的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)過時，21世紀(jì)需要高效的團(tuán)隊和每個人自動自發(fā)的創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者不是帶著管理模式加盟企業(yè)，而是根據(jù)企業(yè)迅速地創(chuàng)新。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在戰(zhàn)略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時，在管理風(fēng)格上要隨勢而變，像水一樣靈活。
作為一位帶隊伍的的領(lǐng)導(dǎo)者，要會是識別人、要求人、啟發(fā)人、培養(yǎng)人、激勵人、評估人，成為一名講真誠、有激情且能包容的領(lǐng)導(dǎo)者，通過收放的管理藝術(shù)進(jìn)行高績效隊伍建設(shè)，所以本課程經(jīng)過多次磨合，實(shí)踐和總結(jié)，集中精力培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)力的6項(xiàng)能力，真正的把合適的人放在合適的崗位上，發(fā)揮出卓越的工作效能。
本該課程從通識角度出發(fā)，以工具、方法論為指引，從“識別力、激勵力、任務(wù)力、反饋力、提問力和培養(yǎng)力”6個維度來提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力，從“目標(biāo)管理、能力管理、溝通管理、意愿管理、執(zhí)行管理”5個維度來打造高效能團(tuán)隊的策略，是中高管理者的必修課。

課程目標(biāo)：
有效果有方法的進(jìn)行識別他人工作優(yōu)勢，發(fā)揮團(tuán)隊價值；
有效激勵下屬，掌握一分鐘表揚(yáng)和批評并形成課傳承的激勵框架；
精準(zhǔn)布置工作并有效的激發(fā)部屬完成工作獲取成果；
熟練運(yùn)用反饋的技術(shù)讓信息有效真實(shí)的給到部屬能；
通過不同方式的發(fā)問真正的激發(fā)員工的主觀能動性；
敢并會對部屬進(jìn)行評估，有效設(shè)計績效考評和面談。

課程對象：
管理者、中層管理者及業(yè)務(wù)高層骨干、后備精英

課程方式：
測評、講授、研討演練（團(tuán)隊共創(chuàng)）、互動、答疑

課程大綱
上篇：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高效團(tuán)隊
導(dǎo)入篇：高績效團(tuán)隊打造的基本管理邏輯
1、認(rèn)知團(tuán)隊與群體
【識別】哪些是團(tuán)隊，哪些是群體
【模型】團(tuán)隊行為曲線：從群體到偽團(tuán)隊到團(tuán)隊的變化
2、你心目中完美高效的團(tuán)隊是什么樣子？
【共創(chuàng)】每組勾畫出你們認(rèn)為的完美高效團(tuán)隊的畫像
【解讀】完美高效團(tuán)隊的DNA：能力與活力
【導(dǎo)出】高績效團(tuán)隊打造的基本管理邏輯
（1）目標(biāo)須共識
（2）能力可勝任
（3）溝通夠透明
（4）自驅(qū)有意愿
（5）協(xié)作無障礙
（6）執(zhí)行能當(dāng)責(zé)
【認(rèn)知演練】團(tuán)隊自我認(rèn)知平衡輪及三頭六臂運(yùn)轉(zhuǎn)邏輯
第一講：目標(biāo)須共識：高績效團(tuán)隊的重點(diǎn)
一、掌握目標(biāo)的內(nèi)涵
【導(dǎo)入】什么是目標(biāo)？
1、企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)從哪里來？
【思考】戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的鏈接
2、團(tuán)隊實(shí)施目標(biāo)共識的三大常識
（1）大目標(biāo)
（2）個別目標(biāo)
（3）一致性
【故事解讀】西游集團(tuán)與梁山集團(tuán)
二、團(tuán)隊必須推動三個目標(biāo)共識
1、思想目標(biāo)共識
2、經(jīng)營目標(biāo)共識
3、個體目標(biāo)共識
【共識路徑】從部門目標(biāo)找與個人的關(guān)聯(lián)
【共識行動】如何形成績效承諾
【工具】個人績效承諾（PBC）

第二講：能力可擔(dān)當(dāng)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力
【開篇問題】你的團(tuán)隊中有了人才，就能實(shí)現(xiàn)高績效嗎？
【導(dǎo)入】人才的ROI是高績效團(tuán)的管理的根本
（1）人崗匹配率
（2）人才成長速度
（3）人效比
一、識別力：閱己識人—如何突破管理困境并有效識別他人？
導(dǎo)入思考：作為管理者，你經(jīng)常會陷入哪些管理困境？
1.自我的行為模式
測評工具：個人行為模式測試
工具：行為模式表述常用詞
2.團(tuán)隊價值與誤區(qū)
落地工具：個人分析表
二、激勵力：有效激勵--如何對員工進(jìn)行針對性的激勵？
導(dǎo)入：員工激勵來源？
1.激勵的定義和模型
2.需求的5個階段
工具：人的需求種類清單
3.需求與刺激
4.激勵實(shí)踐
4.1一分鐘表揚(yáng)；4.2一分鐘批評；
三、任務(wù)力：布置任務(wù)—怎樣讓部屬做到你想要的工作成果？
導(dǎo)入：關(guān)于工作布置的活動PK
1.布置工作5要素
2.5要素踐行的注意事項(xiàng)
3.工作布置五步法
4.布置任務(wù)時常見的困境
落地工具：布置工作交談記錄表
四、反饋力：指導(dǎo)反饋—如何讓下屬做正確的事兒并給予高效的反饋？
導(dǎo)入：請思考為何管理者不愿輔導(dǎo)部屬？
5.有效反饋的2個核心技術(shù)
現(xiàn)場實(shí)操：每個人任意選擇一個學(xué)員進(jìn)行關(guān)于本課程學(xué)習(xí)的積極性反饋
實(shí)操演練：小楊提交的報告
模型框架：積極性反饋、建設(shè)性反饋
工具：積極性反饋表、建設(shè)性反饋表
五、提問力：有力提問--部屬有能力卻發(fā)揮不出內(nèi)驅(qū)力，怎么破？
視頻導(dǎo)入：有效提問？
1.有力提問的價值與定義
2.衡量提問技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)
3.“恰當(dāng)”的問題解析
情境練習(xí)：如何進(jìn)行有效提問
六、培養(yǎng)力：怎樣進(jìn)行員工培養(yǎng)？
【故事】孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)
1、培養(yǎng)輔導(dǎo)下屬六步法
【關(guān)鍵】六步驟
2、重視關(guān)鍵人才隊伍的培養(yǎng)
（1）骨干員工
（2）多能工隊伍
（3）后備人才梯隊

第三講：溝通夠透明：高績效團(tuán)隊的機(jī)制
【游戲?qū)搿繄F(tuán)隊有效溝通的重要性
一、團(tuán)隊開放透明溝通的法則技巧和要訣
1、基于喬哈里視窗的透明法則
（1）懇請反饋
（2）自我揭示
【演練】你們團(tuán)隊是否愿意展示自己的視窗？
2、基于DISC的風(fēng)格溝通技巧
【測評】掌握團(tuán)隊成員的風(fēng)格
（1）分析解讀
（2）溝通策略
演練：DISC測評及不同DISC性格員工溝通演練

第四講：員工愿自驅(qū)：高績效團(tuán)隊的動力
【導(dǎo)入】如何實(shí)現(xiàn)員工自驅(qū)力？
一、自驅(qū)型員工是需要被反饋的
【導(dǎo)入】從一個員工績效不佳的原因分析開始
1、績效反饋的價值和內(nèi)容
【案例解讀】這個面談有什么問題？
【工具及演練】GROW模型
二、自驅(qū)型員工是需要激勵的
1、幫助員工成長是*的激勵
（1）從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
（2）從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
（3）從導(dǎo)師處習(xí)得高招
【案例】海爾把員工姓名載入史冊
2、讓員工實(shí)現(xiàn)自驅(qū)的根本是管理人性
（1）給崗位
（2）給資源
（3）給激勵
練習(xí)：員工自驅(qū)力的夢想鏈接圖

第五講：協(xié)作無障礙：高績效團(tuán)隊的核心
【引導(dǎo)視頻】雞鳴狗盜
一、影響團(tuán)隊協(xié)作的障礙
【測評】你的團(tuán)隊協(xié)作狀態(tài)
【討論】你們認(rèn)為阻礙團(tuán)隊協(xié)作的障礙有哪些？
【模型】五大團(tuán)隊協(xié)作障礙
二、管理場景的高效協(xié)作秘訣
【思考】如何通過開放透明的溝通實(shí)現(xiàn)統(tǒng)合終效？
現(xiàn)場演練：團(tuán)隊協(xié)作游戲
第六講：執(zhí)行能當(dāng)責(zé)：高績效團(tuán)隊的結(jié)果
一、執(zhí)行力及團(tuán)隊執(zhí)行力的理解
【導(dǎo)入問題】誰去給貓掛鈴鐺？
1、軍隊的執(zhí)行力為什么好？
2、執(zhí)行力溯源-多方位理解執(zhí)行力
二、高效執(zhí)行引爆動能
1、塑造執(zhí)行意識
2、培養(yǎng)執(zhí)行理念
3、踐行執(zhí)行能力
【總結(jié)】執(zhí)行力最終結(jié)果要讓管理者從管理走向領(lǐng)導(dǎo)

下篇：多維績效管理與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建
引導(dǎo)案例：
企業(yè)為什么需要績效管理？（管理者思維與員工思維的不同）
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：績效管理的認(rèn)知
一、績效管理實(shí)施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認(rèn)知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導(dǎo)；
工具：績效管理認(rèn)知表
（2）人的認(rèn)知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績差員工找到原因、方法和對策
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)
（2）過程輔導(dǎo)沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.績效管理常見的問題
考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
績效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？
績效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？
管理者制定好績效指標(biāo)，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.績效管理的本質(zhì)
實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：績效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定（解決怎么定目標(biāo)和分解目標(biāo)：課程產(chǎn)出-考核表）
一．績效管理的流程
（一）目標(biāo)制定
（二）績效輔導(dǎo)
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標(biāo)計劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰
2.目標(biāo)計劃與指標(biāo)制定
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3.績效指標(biāo)的來源及設(shè)定
（1）績效指標(biāo)制定的來源
（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計的五個步驟
（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標(biāo)
【工具】八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導(dǎo)（解決績效管理的本質(zhì)：輔導(dǎo)員工成長，教會管理者如何通過績效管理輔導(dǎo)員工）
引導(dǎo)案例：員工績效達(dá)不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練
三．績效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴(yán)格履行
5.25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標(biāo)，變被動為主動（學(xué)會公平、公正的績效考核打分）
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導(dǎo)面談（學(xué)會與員工做有結(jié)果、有共識的面談）
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標(biāo)的設(shè)定和輔導(dǎo)
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用（學(xué)會績效考核結(jié)果如何兌現(xiàn)和應(yīng)用）
1、績效物質(zhì)與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結(jié)果在薪酬的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊建設(shè)掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、績效考評結(jié)果的運(yùn)用

第三章 舉案說法--構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
一．建立意識、達(dá)成共識——管理者勞動用工風(fēng)險可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛

賦能管理者培訓(xùn)