績效激勵方法公開課

一、訓戰(zhàn)背景
后疫情時代，絕大部分企業(yè)面臨更大的業(yè)績增長挑戰(zhàn)。嚴峻的內(nèi)外部環(huán)境，要求每個企業(yè)必須重新思考“降本增效、激活組織、提升人均效益”的課題。
績效激勵是企業(yè)激勵員工、獲取利潤的重要管理手段。任正非說，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。
但很多企業(yè)的績效和激勵工作總是沒辦法有效激發(fā)組織活力，導致公司的業(yè)績很難增長，甚至出現(xiàn)業(yè)績下滑。
如何破解績效激勵管理這個難題？企業(yè)應該如何解決在績效管理和激勵管理中遇到的困難和挑戰(zhàn)，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標？如何科學分錢激發(fā)火車頭帶領隊伍打勝仗？如何激發(fā)全員斗志？
華為提出企業(yè)價值鏈循環(huán)理論：從價值創(chuàng)造，到價值評價，到價值分配。
圍繞公司業(yè)務戰(zhàn)略，通過績效管理，將戰(zhàn)略層層分解落地，利用績效管理和激勵管理牽引團隊，讓團隊活躍起來，讓各單元都成為“打得贏，攻不破”的經(jīng)營堡壘。

二、績效激勵常見問題
1、目標層層博弈，老板只能拍腦袋強壓目標，業(yè)績實現(xiàn)遙遙無期；
2、提成制導致銷售只干錢多的事，不敢挑戰(zhàn)高目標；
3、鹽堿地沒人洗，新業(yè)務投資大，沒人愿意干，三年了還沒發(fā)展起來；
4、績效結果都是算出來的，績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒有動力，員工沒有感覺，導致績效失效；
5、缺乏薪酬總包的概念，薪酬按人頭管控，預算超包情況嚴重，人力部門管不了也控不??；
6、薪酬總包明顯增長，人效卻增長緩慢甚至降低；
7、現(xiàn)有激勵方案不能激發(fā)火車頭帶頭往前沖，優(yōu)秀的人留不住，平庸的人趕不走；
8、固定工資占比高，獎金分配強調(diào)公平而非效率，拉不開差距，干好干差都一樣，躺平嚴重；
9、實施了長期激勵方案后，老員工躺平不奮斗，新老員工分配矛盾加??；
10、產(chǎn)研部門激勵方案沒效果，團隊沒有動力，和業(yè)務前端扯皮打架，產(chǎn)品競爭力弱，市占率不斷下降。

三、訓戰(zhàn)收益
1、識別激勵的核心問題，共識實現(xiàn)集體奮斗的思想/語言/方法論；
2、掌握目標對齊、責任到人的考核方法，實現(xiàn)經(jīng)營壓力的無依賴傳遞；
3、掌握組織績效、個人績效管理的落地方法，掌握科學的薪酬管理辦法：工資、獎金、股權激勵；
4、構建自我驅(qū)動的激勵機制，人人申請高目標，全員全力創(chuàng)造價值，支撐業(yè)績大幅增長；
5、掌握薪酬總包的邏輯及管理辦法，實現(xiàn)規(guī)模與人均效率雙引擎持續(xù)高速增長；
6、識別火車頭，構建火車頭的高效激勵機制，帶隊沖鋒打勝戰(zhàn)；
7、掌握合理的分錢方法，破除提成制的魔咒，激發(fā)銷售部門與產(chǎn)研部門協(xié)同作戰(zhàn)，激發(fā)組織活力，實現(xiàn)集體奮斗。

四、訓戰(zhàn)大綱
第一部分  方向大致正確，組織充滿活力
1、華為的價值主張
2、華為對組織活力的基本假設
3、人力資源管理的價值貢獻：讓組織始終充滿活力
4、構建“利出一孔、力出一孔”的利益共同體

第二部分  做大蛋糕：全力創(chuàng)造價值——企業(yè)的活力是經(jīng)營和創(chuàng)造出來的
1、誰創(chuàng)造了價值？
2、激活各種價值創(chuàng)造的要素
3、聚焦價值創(chuàng)造的責任中心劃分
4、華為責任中心類型及劃分標準
5、華為責任中心樣例
6、典型部門的責任中心定位及價值創(chuàng)造點
7、角色認知牽引個體創(chuàng)造價值
8、核心崗位角色模型建設：崗位職責、關鍵動作和關鍵輸出
9、角色認知同心圓，明確崗位核心職責
華為國家總經(jīng)理角色認知模型
華為鐵三角的角色認知模型
華為某階段HRD的角色認知模型

第三部分  切對蛋糕：正確評價價值——體現(xiàn)經(jīng)營效率，讓公司有質(zhì)量的發(fā)展
1、如何做到從戰(zhàn)略到執(zhí)行不脫節(jié)？
2、重新認識“五看三定”模型
3、從戰(zhàn)略到績效五步法
4、“OGSM-動人協(xié)成”戰(zhàn)略落地一頁紙
5、以責任結果為導向的組織績效管理
6、組織績效考核要點及不同業(yè)務發(fā)展階段的KPI設計
7、以目標為導向的個人績效管理
8、績效管理機制需要適配不同對象
9、不同層級之間結果指標和行為指標的權重亦不同
10、績效管理也要業(yè)財融合，需要建立符合自己的經(jīng)營考核口徑邏輯的管理體系
11、預算認知誤區(qū)與經(jīng)營一本帳

第四部分  分好蛋糕：合理分配價值——牽引公司持續(xù)高增長
1、華為作戰(zhàn)單元組織、崗位職責、運作、激勵案例
2、構建一切為了勝利的激勵體系
3、導向增長的多元化激勵體系設計
4、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬分配形式
5、薪酬總包頂層設計：拉開差距，打破平衡，分灶吃飯
6、薪酬總包生成邏輯：找到企業(yè)核心激勵因子，牽引自我激勵
7、薪酬總包的約束與授予機制：E/R值和E/CGP的管理
8、華為工資管理的十六字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
9、獲取分享制的獎金包設計——獲取分享，多勞多得，集體奮斗牽引增長
獲取分享制獎金整體框架
獎金總量生成及分享
獎金分配到個人
10、非物質(zhì)激勵激發(fā)內(nèi)在動力，讓價值*化
研討：為什么企業(yè)的規(guī)模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
研討：四種薪酬包預算方案的利弊選擇
研討與分享：企業(yè)獎金包與薪酬包設計方案

五、專家介紹
總裁級顧問，資深變革管理專家、資深人力資源專家
工作經(jīng)歷：
1998年加入華為，18年華為管理經(jīng)驗，原華為特大變革項目負責人、南太平CFO，曾先后主導戰(zhàn)略、人力資源、市場、財經(jīng)、服務等多領域變革項目，現(xiàn)為華為大學返聘教授。
擁有多年的業(yè)務管理經(jīng)驗及公司級特大變革項目經(jīng)驗，深諳華為公司的戰(zhàn)略、人力資源、流程建設和經(jīng)營變革等項目的變革底層邏輯及實踐落地。

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