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微思顧問總經(jīng)理,前外企太和顧問華南區(qū)總經(jīng)理,8年組織/人力資源管理咨詢經(jīng)歷。
清華大學(xué)管理學(xué)碩士,具豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的組織管理專家和戰(zhàn)略人力資源管理專家,是“從戰(zhàn)略到績效”的戰(zhàn)略人力資源管理的倡導(dǎo)者和實踐者。廣東高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)商會與深圳民營企業(yè)家聯(lián)合會高級顧問,國際認證講師,清華大學(xué)、北佛吉尼亞【點擊詳細】

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如何制定員工的薪酬?

制定員工薪酬是既重要又棘手的問題,薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效,薪酬機制和績效考核密不可分??冃Оǘ繕耍儯┖吞嵘^程效率(效),每年要給員工定目標,每周每月員工要提升效率。 要用適當工具將績效與薪資掛鉤,把工資和

夏延 168 瀏覽次數(shù)

落落大方薪酬談判的三個公式技巧

大方談薪的女生很聰明,和領(lǐng)導(dǎo)談漲工資可記住這個公式:感謝加收獲加成果加漲薪預(yù)期加展望。 一、從公司和老板角度出發(fā)感謝栽培,提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業(yè)績成果(最好有數(shù)據(jù)支撐),為漲薪營造良好談話氛圍,然后明確自己申

易淑蓉 153 瀏覽次數(shù)

底薪加提成的隱患,是短期紅利還是長期陷阱

很多企業(yè)對銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式,簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機,銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段,短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠來看公司可能會為了這些業(yè)績付出更多的代價,為了個人的提成銷售

楊少杰 230 瀏覽次數(shù)

固定薪酬的隱形陷阱,難以激發(fā)員工斗志

很多企業(yè)依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看,固定薪酬雖然帶來一定的安全感,但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tài),這種安全感會讓人安于現(xiàn)狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報,如果薪酬長期不變,員工的積極

楊少杰 226 瀏覽次數(shù)

企業(yè)如何和員工共渡難關(guān)合理降薪?

薪酬具有剛性,降薪是企業(yè)面對難關(guān)的無奈選擇,需謹慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動者協(xié)商一致,采用書面形式變更勞動合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。

易淑蓉 230 瀏覽次數(shù)

薪酬體系的最大死局,底薪加提成

“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動困難:按業(yè)績計算提成會導(dǎo)

蒲黃 227 瀏覽次數(shù)

薪資不合理,如何提漲薪?

任何時候都可提漲薪,具體如下: 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期,如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月,趕上晉升季,公司借此控制人力預(yù)算和成本,集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪,即便公司取消調(diào)薪窗口,業(yè)務(wù)骨干若

易淑蓉 278 瀏覽次數(shù)

年度調(diào)薪科學(xué)的規(guī)則和公式

許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度,經(jīng)常是老板拍腦袋決定的,員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅,看老板心情,其實年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式,具體如下: 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位,主要考量兩個要素: 1、外部市場薪酬

樊珍 291 瀏覽次數(shù)

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