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針對于咱們民營企業(yè)的股權激勵，一提到的話，可能大家都會想，股權激勵不就是把老板的股份分給員工嗎？那么有什么可做的，有什么好激勵的呢？這是不是就是在打土豪分田地呢？其實不是這樣的，針對于上市公司，民營企業(yè)，還有國營企業(yè)的話，都有針對性的不同的
克強總理的一句：“未來不會有員工，只有合伙人”。讓各種機構想要跟這句話搭上點關系，于是合伙制的信息滿天飛，沸沸揚揚的，甚至害慘了不少人，實在忍不住出來科普一下合伙制的真相！ 很多人把合伙制講成了股權激勵、股東合
我覺得創(chuàng)業(yè)公司學大廠學不來。我和大家舉個例子，在杭州前幾年特別流行學習阿里的三板斧，但是大部分公司啊就是學了一個寂寞，因為上完課回去該干嘛還干嘛。到底通過三板斧想解決什么問題，能解決什么問題，后續(xù)有什么計劃，通通都沒有，這個和玩了一個劇本殺
老子曰“不欲碌碌如玉，珞珞如石”。玉有美麗的外表、昂貴的身價，獲眾人贊美和追隨，但玉易碎，需小心呵護，易觀不宜用。而磐石缺乏華麗的外表，但有堅實的內在，靜靜奉獻，為人鋪路、筑居，易用不易觀。 機制乃經(jīng)營
隨著全球化重構與經(jīng)濟數(shù)字化進程的加速，全球經(jīng)濟正在發(fā)生產(chǎn)業(yè)鏈、供應鏈與價值鏈的重構，這場變革帶來了兩大趨勢。 第一個趨勢是，無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是科技巨頭，“強者恒強、贏者通吃”的頭部效應越來越明顯。在這種
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)驗價值在加速貶值，未來的不確定
眾所周知，任正非作為華為領袖所占的股份在所有的企業(yè)創(chuàng)始人中是出奇的少，只有區(qū)區(qū)1.42%，可是他卻牢牢地掌控著華為，而同樣是企業(yè)掌舵人，萬科王石，格力董明珠等卻被“野蠻人”攪局攪得無比心慌，疲于奔命應付，更有甚者南玻
在古代，有易子而教的說法，自己的孩子交給別人去教育，特別是在小學，孩子更樂意聽老師的，把老師的話當成圣旨一樣，而不會聽家長的，哪怕家長的學問比老師水平更高，更有成就，在企業(yè)內部，也會遇到相同的情況，員工不會聽領導的，把領導的每次教導當成耳邊
股權，狹義來講是指股東從公司獲得經(jīng)濟利益并參與公司經(jīng)營管理的權利，廣義來講則是指股東得以向公司主張的各種權利。因此以股權作為激勵物，它比常規(guī)的激勵措施例如各類獎金分紅，其激勵的作用自然寬廣和深遠得許多。但它也是把雙刃劍，企業(yè)也要同時向賦予的
股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。 如今，股權激勵不止適用于企業(yè)內部員工，還可以被廣泛地運用于激勵合
股權激勵千萬不要亂用，它是企業(yè)激勵的最高階方式。常規(guī)的股權激勵方案，定時定人定價，定方案定條件，看起來方案完美，但很多企業(yè)卻時常取不到預期的效果。究其原因，根本不是方案的問題。而是違背了以下幾個認知。 1、首先，股權激勵是雙向奔赴，不
中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發(fā)布公開信，宣布將從百度離職 2017年3月20
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 企業(yè)家=起夜家；沒日沒夜忙的幾乎沒有了家！ 人才，擦去眼
股權激勵一定要順人性，但是千萬不要一味的去討好人性。因為人性就像硬幣的兩個面，一面是善，它代表了積極上進責任使命等正面特質。另一面是惡代表了自私貪婪懶惰功利等負面特質。 1、首先，順應人性，就是要激發(fā)人的價值感和創(chuàng)造力。通過讓員工持有
企業(yè)是自己的，會干勁十足嗎？全員分股份是不是老板大愛呢？全員股份的危險來自于哪里呢？員工不努力工作，是不是因為公司不是他們的，所以他們才沒有積極性。于是為了調動全體員工的積極性，有些老板開始琢磨要不要給員工分股份，他們覺得把股份分給員工公司
何謂“超額利潤”？ 比如目標利潤是1000萬元，那么這1000萬元的利潤之內的激勵，是“在職分紅”；這1000萬元利潤之外的激勵，是“超額利潤激勵法”。對于1000萬
某知名企業(yè)由于忽視了期權行權會產(chǎn)生高額費用，導致行權后賬面出現(xiàn)虧損，招來了輿論的非議，損害了企業(yè)的形象。更有甚者，還有些公司的高管為了達到股權激勵所要求的凈利潤指標，不惜犧牲企業(yè)的長期利益，出售對企業(yè)經(jīng)營至關重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，給企業(yè)以后的盈利
創(chuàng)業(yè)期老板想要管理好自己的企業(yè)，人才骨干和如何授權，才是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)生存的根本之道。那么具體應該怎么做呢？下面股權專家徐盛燈博士來給你解答。 一、 小公司如何留住骨干： 骨干員工是小型公司初期發(fā)展的重要資源，留住他們就
萬科總裁郁亮曾說，雇傭時代已經(jīng)過去，合伙人時代已經(jīng)到來！得合伙人，得天下！ 這話被網(wǎng)絡上引用瘋了，粒粒招卻不完全認同。說得輕巧，合伙制自古就有，天下合伙做事、做生意的人無數(shù)，結局還是失敗居多。這說明得合伙人不一定得天下。凡成大事者必須把握
在初創(chuàng)階段，有效的管理對于企業(yè)的生存、成長和成功至關重要。以下是一些建議，涵蓋了幾個關鍵方面： 明確公司愿景與戰(zhàn)略： 制定清晰、鼓舞人心的公司愿景，讓所有團隊成員明白公司的長遠目標和價值追求。 根據(jù)愿
門店每一個門店它都會在某一個商圈，在這個商圈里，它每一個門店的規(guī)模，比如說它的占地面積，或者說它的門店的人數(shù)都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業(yè)額的天花板的。如果說真的有一個門店，我們也稱之為利潤中心。它到
大家好，這一期我們來討論一下企業(yè)進行股權激勵的最佳時間點與價格問題，也就是企業(yè)究竟在哪個時間點進行股權激勵比較合適，而且該股權要不要收錢？ 我們可能在網(wǎng)上看到太多關于股權激勵的方式方法，但是大家有沒有看到過關于企業(yè)究竟應該在哪
在“互聯(lián)網(wǎng)+”一詞大火之后，大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)，開始爆發(fā)。據(jù)悉：在廣東省舉辦2016年“眾創(chuàng)杯”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽邀請小米公司雷軍、格力集團董明珠、李東生等知名企業(yè)家擔任創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新導師
進入互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的市場邊界已經(jīng)失效。 科技、信息、互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，如同架起了一座可以暢通于任何行業(yè)和企業(yè)的橋梁，使得各個行業(yè)相互融合、相互滲透。特別是那些擁有互聯(lián)網(wǎng)背景的新
很多老板都以為把股權分出去能夠解決企業(yè)所有的管理問題，我們說股權激勵是企業(yè)激勵的最高級工具，但它不能替代企業(yè)的所有激勵。企業(yè)在實施股權激勵時還要附帶做好以下四個因素。 1、薪酬因素。首先股權激勵是薪酬構成之一，它屬于中長期激勵。激勵要
實施股權激勵，能夠幫助企業(yè)吸引并留住人才，優(yōu)化公司治理，提高公司的價值。這已經(jīng)是大部分老板已有的共識，但是股權激勵想要取得成功，還要面臨內部和外部的雙重挑戰(zhàn)。 1、內部首先是很多老板對股權激勵普遍有麻木崇拜，而股權激勵看成包治百病的萬
對任何一家企業(yè)來說，最為重要的事情之一，就是留住那些最為優(yōu)秀的員工。思想教育也好，情感投資也罷，都是有助于留住優(yōu)秀員工的。但從長期來看，無論你的思想教育有多好，也無論你的情感投資有多大，員工最終一定會做出對自己的人生最負責任的選擇。也就是說
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產(chǎn)權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 很多餐飲老板都認為：我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是
老師，我想讓幾個核心的員工成為公司的股東，您看這樣行不行？這是一位企業(yè)老板給我發(fā)來的信息，我提出了幾個問題，來我們一起來幫他分析一下這個想法是不是可行。 1、首先我們這幾名員工是資源互補性，還是基本上他們都是健身教練？他說都是教練。
什么是股權激勵？ 股權激勵是一種通過分享公司股權形式,使核心人才以股東的身份參與企業(yè)決策，使其具有主人翁意識;利潤分享,從而與企業(yè)形成利益共同體;承擔風險,減少代理風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種管理手段。通俗的說，就是