忽略這個小細節(jié),可能就會導致培訓失敗,那就是培訓目的和培訓目標的設置,這兩個概念只有一字之差,但卻起到了不同的作用。培訓目的就是為什么要進行培訓,比如業(yè)務培訓的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識,提升銷售技能,并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓課程呢?好,這個問題非常好啊,我們很多時候培訓都是常規(guī)型的培訓,只會分階段,還有分他的內控條線,或者是銷售條線,或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓。那么我們企業(yè)的培訓師的話,他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
幾乎 90% 的老板都會認為自己的管理層能力不足,有些老板喜歡帶著管理層四處參加培訓,如股權激勵、阿米巴、管理思維等,但這些培訓往往難以讓管理干部學以致用,改進工作績效和提升領導力。分享一個比較成功的管理層領導力培訓項目操作方法,該培訓項目
2023年到底怎么樣做培訓?培訓的目的是什么呢? 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略,也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解,你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關聯(lián)的意義在哪里? 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升,你會
什么是訓戰(zhàn)結合呢?很多的企業(yè)大學培訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合起來,華為大學在進行培訓的
實施過移動學習項目的HR伙伴,應該有這樣的感受,叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學員面前,讓他們學的時候,學員會很自主的參與其中嗎?會的,是誰?身邊的學霸完全不用操心,他們不會放過任何一個任何一刻的學習機會。那么其他人呢,尤其是
新員工培訓的重要性相關內容。 一、核心目的。新員工培訓期望達到三個效果,即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業(yè)績。大多數(shù)公司希望新員工通過培訓后能實現(xiàn)這些目標,從而為公司創(chuàng)造價值,同時也有利于員工自身在公司的發(fā)展。 二、存
師徒制是一種非常有效的技能培訓方法,尤其是針對那些體系復雜、學習難度較大、經(jīng)驗要求較高,新人在短時間內很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓練,就可以采用這種方法,想讓新員工,尤其是那些缺乏經(jīng)驗的新人,僅靠自己的理解和標準化的培訓就能
領導讓寫一個培訓方案,知道應該寫什么嗎?這十二個要素必須記住。 一、培訓目的。就是做這個培訓的原因是什么,比如本次培訓的目的,是為了提高辦公室文員的電腦操作技巧,提升打字速度。 二、培訓目標。是對培訓目的的細化,是這次培訓需要達
如果我不說,可能永遠不知道培訓目的和培訓目標的區(qū)別,更不知道可能就因為他們,導致了企業(yè)培訓的失敗。 第一,什么是培訓目的,就是為什么要進行培訓?舉個例子,本次管理技能提升培訓的目的,是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識,提升他們的管理
公司是一家制造型企業(yè),因市場競爭加劇加大培訓投入。但高額培訓費用給財務部門帶來壓力,管理層希望在保證培訓質量的同時控制成本,優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓計劃。梳理現(xiàn)有培訓項目,合并相似課程,減少重復培訓,合理安排培訓頻次,避免短時間內
生產(chǎn)操作人員培訓相關內容。 一、培訓分類概述。從培訓形式和內容角度分為實操培訓和理論培訓;從培訓整體安排上分為崗前培訓、在崗培訓和技能傳承培訓活動。對于生產(chǎn)制造型企業(yè),一線生產(chǎn)作業(yè)人員是關鍵核心崗位,其技能和穩(wěn)定性影響產(chǎn)品質量與交付周
怎么樣讓這個培訓部門在公司里面有話語權?怎么能讓你們培訓師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思?怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓總監(jiān)能夠往上再走,也就取決于這個我的關鍵詞是價值和經(jīng)營,就是要有經(jīng)營思維,要主動出擊,而不是被動的來做一些培訓,那
新員工如何快速融入、勝任并做出業(yè)績。企業(yè)都希望新員工能快速融入團隊、勝任崗位并做出業(yè)績,而新員工入職培訓是其培養(yǎng)的核心舉措,也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職培訓,讓新員工快速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題:為新員工講清
培訓需求分析會決定起培訓的成敗,以下是踩坑無數(shù)次之后總結的感悟。培訓需求分析簡單點,就是確定企業(yè)實際培訓內容的過程,這么一個看似簡單的工作,卻導致了一個很矛盾的現(xiàn)象,很多企業(yè)的HR,都把培訓需求分析掛在嘴邊,一提到培訓就嚷嚷著要做需求分析,
向跳槽的員工收培訓費會嗎?為什么要向跳槽的員工收取培訓費用?收取培訓費用,就能夠減少公司的損失了嗎?不就能夠防止員工跳槽了嗎?近期在網(wǎng)絡上,看到集團董事長建議立法,對員工跳槽收取培訓費,搞不懂是怎么樣想,基于什么樣的一些事實和理由?
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力,但又沒錢到外邊請老師,請了也不一定能解決問題,那應該怎么培訓?一個不花錢,或者花很少的錢,就能達到一定效果的培訓方法:事件處理法,其操作主要包括七個步驟: 一、確定每次培訓討論的主題,比如本次培訓要討論
我們在培訓的授課的時候呢,我們會跟老師去溝通。我們說了,我們需要去評估老師的培訓開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應該怎么樣去把控老師這兩個維度的結果,他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
新員工培訓要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質不一樣,比如說社招的或者校招的,或者說呢高層員工那么內容有所區(qū)別,主要其實就是公司的介紹業(yè)務呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是
很多老板都在苦惱一個事情,我們都知道一線的員工才是給我們拿結果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務員都是銷冠,都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成,能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
如何從 0 - 1 做好培訓工作。如果不想讓培訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”,建議重點做好三方面工作,后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓體系的規(guī)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓,不能盲目跟風安排流行培訓,而要用培訓項目思維設計培訓項目提升領導能力,具體步驟如下: 一、測評:首先對現(xiàn)有人員進行測評,了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓:安排系統(tǒng)的領導力課程培訓。 三、
我認為啊,作為企業(yè)教練要更加關注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務總監(jiān)們,就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角,看到如何在組織中游刃有余,伴隨著組織一起成長,同時成就自身價值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時,是常常會感
某互聯(lián)網(wǎng)公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引(含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓等),設計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設活動,根據(jù)崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通,使新
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師這個過程當中,我們到底應該選擇外訓老師還是選擇內訓老師呢?這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓老師新鮮度更高,員工會覺得說保持一定的新鮮感,也可能對這個課程的接受度會更高,更愿意去學習,他更會覺得這
公司重視心理安全與問責制的平衡,推行了如心理健康培訓、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅,影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格績效考核外,增加正向反饋比例,鼓勵管理
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效,但培訓發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性,致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓計劃。依據(jù)員工績效評估結果和個人職業(yè)規(guī)劃,制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓計劃。
進入新公司快速搭建培訓體系,需盡快開展以下工作: 一、制定培訓計劃。進行培訓需求調查,最好同時開展培訓需求訪談。依據(jù)調查和訪談結果,盡快確定公司的培訓計劃。 二、建立內部兼職培訓師隊伍。若沒有內部兼職培訓師,很多培訓活動難以開展
許多公司只注重招人卻不重視培訓,這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當培訓難以適應工作環(huán)境和掌握技能流程,工作易出錯且效率低,還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補,若離職,公司要承擔
銷售培訓往大了,說是一個非常繁雜細致的系統(tǒng)工作。往小了說呢,他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓,什么都要自己去教。當然,這背后的原因我是知道的,但其實這真的沒必要,也不值得。作為銷售管理者,