隨著現(xiàn)代商務的發(fā)展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰(zhàn)經(jīng)驗和問題，只有不斷培訓，才能及時幫助員工了解業(yè)界*的知識和技術(shù)，解決員工工作中的困惑和問題。

員工培訓的重要性，越來越多的中國企業(yè)意識到。但對于培訓的意義和方法并不是每個企業(yè)都真正地了解和掌握。很多企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓是否適合企業(yè)現(xiàn)在和長遠的需求，培訓是否符合員工的期望，培訓計劃的實施是否有目的，有規(guī)劃。當培訓成為一種企業(yè)人力資源管理的“時尚”，一些企業(yè)這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業(yè)，盲目投資員工培訓，收到的效果當然難以符合企業(yè)的預期。做好員工培訓，應該做到以下幾點：

第一、做好培訓需求的調(diào)查研究。培訓是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓，在職的員工需要不斷的業(yè)務和技術(shù)培訓，高級管理人員需要各種高層次的專業(yè)或領(lǐng)導力培訓等等。但每個企業(yè)的情況都不盡相同，所以企業(yè)的人力資源管理者首先做好的就是對培訓需求的調(diào)查研究。企業(yè)的員工毋庸置疑首先成為調(diào)查對象，他們的需求應該作為培訓內(nèi)容的重要部分。

第二、在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，做好培訓規(guī)劃。培訓既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業(yè)一定的資金投入，那么科學合理的培訓規(guī)劃就成了重中之重。培訓規(guī)劃應該包括針對不同層次的員工培訓的方式、周期、內(nèi)容、人數(shù)以及培訓的預算。。除了我們常見的培訓師到企業(yè)現(xiàn)場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓班之外，還出現(xiàn)了超越空間界限的網(wǎng)絡(luò)培訓等等。培訓師也不一定必須是外面請來的專家，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業(yè)應該結(jié)合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓方式，*化培訓的效果。

第三、善用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，做好培訓的反饋和總結(jié)。培訓的課堂本身很重要，培訓后的反饋和總結(jié)更加重要。只有反饋和總結(jié)，員工自己才能更好地梳理培訓內(nèi)容。也只有得到員工的反饋和總結(jié)，人力資源管理者才能真正了解培訓的效果，以便及時調(diào)整培訓的內(nèi)容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓內(nèi)容的思考都不盡相同，他們在培訓前所持有的問題也不同，所以培訓后人力資源管理者應為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓效果加倍。

第四、科學評估培訓效果，及時調(diào)整培訓策略。要想真正了解培訓的投入和產(chǎn)出，就必須做好培訓效果的評估工作。培訓效果聽起來是個看不見、摸不著的概念，其實量化測量培訓效果的關(guān)鍵是設(shè)定量化測量的指標，例如針對授課內(nèi)容、形式的滿意度調(diào)查，以及對授課效果和工作結(jié)合情況的調(diào)查等等。

通過各種平臺加強培訓效果，同時做好培訓效果的評估，真正實現(xiàn)培訓的*化投入產(chǎn)出，這是企業(yè)培訓的一個目標。培訓歸根結(jié)底是一種提高員工素質(zhì)的手段，企業(yè)在思想上重視培訓，實際上，也是在提高企業(yè)的文化軟實力。