薪酬管理是很多人力資源經(jīng)理的弱項。所以我們要從以下五項來入手。第一項也是最基本的就是工資計算的方法以及發(fā)放的原則和技巧。比如說加班工資提成、津貼、績效年終獎等等。第二項，我們要了解崗位價值評估的方法。包括排序法、市場定價法、因素評估法。我們常常聽到的美式評估，海式評估就屬于因素評估法。同時我們還要思考一個問題，企業(yè)為什么要去做崗位價值評估。比如說銷售部、市場部、研發(fā)部、運營部四位總監(jiān)，那誰的工資應(yīng)該最高呢？誰的又*呢？那明年呢？第三項我們要能夠獨立的去進行薪酬調(diào)研，從專業(yè)的咨詢公司，不同的招聘渠道去獲取和行業(yè)、地域、職位相符或者相似的薪酬報告進行分析與解讀。第四項我們要能夠去制定企業(yè)的基本的薪酬制度。包括薪酬結(jié)構(gòu)的分類和定義。常見的分類，比如說基本工資、崗位工資、績效工資提成。如果我們對于崗位工資定義非常清楚的話，那一個員工的病假就不需要發(fā)崗位工資了。當(dāng)然我們剛才所說的薪酬結(jié)構(gòu)里，其實還遺漏了一個非常重要的就是非經(jīng)濟性的報酬。也就是我們常說的企業(yè)文化與福利這一塊，我們HR千萬不要忽視。最后一項就是人力成本的統(tǒng)計與分析。比如說一個員工在選用育留上都需要哪些成本的支撐呢？那這些成本如何去計算呢？那以上這五項是我們?nèi)肆Y源經(jīng)理需要必備的專業(yè)知識與技能。