我們在日常工作中要多給員工講這個工作的價值和意義，要多讓他去思考為什么。很多的老板有一個思維，就是說他為了讓這個任務(wù)分配下去，就會欺騙員工。他會說這個活特別簡單，so easy, 你一天就能干完，這個員工拿回去了，特別辛苦的干了一天發(fā)現(xiàn)沒干完，然后怎么樣他就會有極大的挫敗感?；蛘哒f很多的老板會說，這個工作特別簡單，傻子都能干。你想一下傻子都能干還讓我干，這個員工每當干這個活的時候，他就在想我要是干了，我不就是傻子了嗎？大家有發(fā)現(xiàn)了嗎？所以說好的管理者在分配任務(wù)或者下定這些指令的時候，他一定要往上推，溝通管理的第一個模式叫上推塑造價值。要問什么問題呢？請問為什么？這是我們工作場景當中經(jīng)常用到的布置任務(wù)的第一個場景。

在管理者和下屬溝通過程當中，還有第二個溝通場景就是解決問題。比如說很多的初創(chuàng)的企業(yè)都會面臨著一個共同的問題，就是招聘難，尤其是初創(chuàng)期，我們要招聘大量的銷售人員。大家都會面臨過這個問題，很多老板是關(guān)上門，自己在辦公室冥思苦想，想了一堆解決這個方案的招數(shù)，回頭跟員工一公布，你發(fā)現(xiàn)員工基本是兩個反應(yīng)，第一執(zhí)行不了，第二執(zhí)行不好。

這個管理者就很挫敗和受傷，每次都跟我們的咨詢老師溝通或者請教，說有沒有好方法去招聘呢？這個時候我多半都會把問題還給他，我會跟他說這樣的問題，最好讓老板組織人力資源和各個部門的負責(zé)人一起來開一次研討會。也就是大家放在一起，集體創(chuàng)新或者集體探討一下有關(guān)于快速招到銷售人員入職這個問題怎么解決。假如說有一個員工舉手說，我有一個想法。我覺得我們應(yīng)該多簽訂幾個招聘的網(wǎng)站，這樣我們可以擴充我們的招聘渠道。這個時候你千萬不要想，招聘渠道一簽訂多花一筆錢，還有很多的投入，這事兒可不可行，還沒到那個環(huán)節(jié)，千萬不要否定他。這個時候，你要遵循的是咱們的頭腦風(fēng)暴的三不原則。第一不拒絕，第二不否定，第三不打斷，要鼓勵他，你說呦，這個方法好，趕緊記下來。那記下來之后，這個事情結(jié)束了嗎？沒有，接下來我們還要問什么問題，還有嗎？請問他，然后老板就一定要問員工，那還有嗎？你會發(fā)現(xiàn)第二個員工又貢獻了一條，第二個員工就會說說我覺得我們可以倡導(dǎo)所有內(nèi)部的員工做推薦，我們組織做一次全員招聘。這個時候你要說這個主意太好了，你發(fā)現(xiàn)facebook 像騰訊，還有我們的這些像華為這些知名的大企業(yè)，他們都有內(nèi)部推薦的機制。而且內(nèi)部的人才推薦機制還有一些獎勵。所以你要趕快把這個方案記下來，同時這個方案結(jié)束了嗎？我們要問什么？還有嗎？平行解決問題的時候，我們用平行的提問方式要問還有嗎？你會發(fā)現(xiàn)第三個員工又給你貢獻了一條，他說。老板，我覺得我們的面試流程太復(fù)雜了，我們要面試四輪?？墒沁@個銷售人員，面到第三輪打電話讓他來面試的時候，他都入職了，根本就不來。咱們能不能把面試環(huán)節(jié)壓縮一下，壓縮到兩輪呢？這個時候你發(fā)現(xiàn)了嗎？事實上一個銷售相對優(yōu)質(zhì)的銷售人員，他的后面有15個企業(yè)的offer在等著他。你想一下。差的員工是招來的，好的員工是搶來的。你面試面四輪一拖拖一個月，好員工都沒了。當然這是個好建議，是不是？所以說在我們解決問題的時候，我們要用什么方法，平行。我們要問什么問題呢？還有嗎？

接下來作為一個管理者和下屬溝通，還有我們的第三種場景。也就是說我們面對一個問題，怎么去了解問題的真正原因，我們要用的方法是下切，下切就是讓我們了解這個問題真正的原因本質(zhì)追本溯源。我們要用下切往下問去追本溯源。比如說你交代給員工一個工作，讓他月底收集各個部門的一些報表，發(fā)現(xiàn)他沒有收上來。這個時候你要問什么問題要問是什么，你就會問你的報表工作收的怎么樣了，他說沒收上來，你就要問沒收上來是什么意思呢？他說我收到了三個部門，還有五個部門沒有收，你就要繼續(xù)問，你當時是怎么催收的。他就說我發(fā)了郵件了，你要繼續(xù)問你說然后呢。他說我發(fā)了郵件之后，我還打電話催了一遍。但是他們還是交的特別延遲，然后你要繼續(xù)問，你說他們延遲是什么原因呢？他說因為我覺得我就是一個小職員，可是各個部門負責(zé)人的都是領(lǐng)導(dǎo)，他們不聽我的。到這里，很多管理者就要下決定了，說他的職位不夠權(quán)限不好，所以我要給他授權(quán)，其實不一定。這個時候我們要停下來去追問這個員工說，你覺得怎么才能夠讓這些領(lǐng)導(dǎo)們聽你和配合你，把這個工作完成呢？這個員工說我覺得可以在績效里面加一個處罰項，他不交報表就要扣分。這是一個好主意，解決問題我們要問什么來著？還有嗎？是不是我們剛才第二個溝通場景說到的，我們要繼續(xù)問，還有嗎？員工就說了，我覺得我可以把這些交的和沒有交的整理完之后發(fā)在微信群里。那微信群里，有老板這樣的這些管理者就會有畏懼之心。他們就會提交的及時一點兒。問題到這你會發(fā)現(xiàn)，我們就進入了解決問題的環(huán)節(jié)了。但是所有解決問題的基礎(chǔ)在于我們對問題的本質(zhì)把握是精準的，是這樣的一個場景。

以上是我們學(xué)習(xí)的三種溝通場景。我們?nèi)绻窍敕峙淙蝿?wù)，我們用什么方法，上推。如果想了解一個問題的原因，下切。如果想解決問題，平行。學(xué)習(xí)了三種溝通的技巧之后，我們會發(fā)現(xiàn)比溝通的技巧更為重要的是什么，是感情。我會發(fā)現(xiàn)我們跟下屬溝通的態(tài)度，最需要的是用欣賞的態(tài)度。最有力的最有價值的溝通是什么？就是對于員工的肯定和贊美。

有一個國王特別喜歡雕刻，他性格非常內(nèi)向，他就用象牙雕刻了一個女性的身形象。每一天把時間、精力、愛和贊美都放在這個雕像上。每一天都向神去禱告，他希望這個雕像能夠復(fù)活，成為他的妻子。愛神聽到了他這個禱告，于是就讓這個雕像復(fù)活了。這個在我們的積極心理學(xué)里面是一種心理暗示，叫做皮格馬利翁效應(yīng)。也就在職場當中，當一個領(lǐng)導(dǎo)者給予員工肯定和贊美和鼓勵的時候，員工就會激發(fā)他內(nèi)在很強大的內(nèi)驅(qū)力去把事情干好，回報企業(yè)高的績效。因為人性是追求快樂而逃避痛苦的。當一個領(lǐng)導(dǎo)給予員工一種鼓勵和期許的時候，員工如果完不成，他就會面臨著很大的心理的負罪感和愧疚感。他為了逃避這個痛苦，他就會強大產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力去把事情完成。這個也就是說我們作為管理者要經(jīng)常的肯定或者贊美你的下屬。而且我們的能力還有一種特殊的作用叫做可遷移和可復(fù)制。也就是說當我們通過你的表揚和鼓勵，把員工的某一項特質(zhì)發(fā)揚，并且放大員工的這項能力就被固化在身體上了。而員工的這項能力就會遷移和復(fù)制到別的領(lǐng)域上。舉個小例子，兩個都是高中生?？偡侄际?20多分，假設(shè)有六門功課，每一個功課都是150分，滿分的是900。兩個學(xué)生成績都不太好。但是對于第一個學(xué)生來說，他這個六門成績都是比較平均，在70分左右。第二個學(xué)生，其中有一個科目非常高，在140多分，而其他的科目成績有高有低，各不相同。我現(xiàn)在提一個問題，兩個都是420分的學(xué)生，如果他們的目標是提高到600分，那么誰更容易達到呢？第二個學(xué)生。來我們來分析一下第一個學(xué)生他并沒有掌握到學(xué)習(xí)的樂趣、成就和價值。他沒有總結(jié)出方法，但我們會發(fā)現(xiàn)第二個學(xué)生，他自己有一個科目非常突出，就意味著他事實上是掌握了至少這個科目的學(xué)習(xí)技巧和學(xué)習(xí)方法。他一旦把這種方法提煉和總結(jié)完，就可以用到別的科目上。他在提高成績上的難度就會變小了。所以我們就會發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)當中，讓員工把能力復(fù)制到別的領(lǐng)域，這一項是很容易的。在企業(yè)的管理過程當中，我們會發(fā)現(xiàn)招聘到一個全才太難了。但是我們招聘到一個在某一方面有特殊能力的員工，相對來說就容易了。所以團隊解決的是什么？是能力的互補性。所以說回到我們今天的主題，高效溝通就是能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力。高效溝通也能夠打造高績效的團隊。