在各項(xiàng)支持改革轉(zhuǎn)型的個(gè)性因子中，均有40%到50%受測的干部是屬于低分區(qū)間的，處于高分區(qū)間的干部也都在30%以下。特別需要我們關(guān)注的其實(shí)是適應(yīng)變化這個(gè)項(xiàng)目，我們可以看到，只有17%的干部是處于高分區(qū)間的。這個(gè)顯示出咱們的國企干部可能更習(xí)慣于在穩(wěn)定的環(huán)境中，以熟悉的方法來完成任務(wù)。面對變化的時(shí)候，他們會比較容易緊張，并且因?yàn)槠綍r(shí)不習(xí)慣于探索新的方法，較少做嘗試，也多半會聽從指令，而不太敢于果敢的決策和適應(yīng)新的方法和新的技術(shù)。

接下來我們再結(jié)合能力的評價(jià)結(jié)果來看。首先我們可以發(fā)現(xiàn)在促進(jìn)變革的這項(xiàng)能力上，大家的表現(xiàn)并不差。意味著在組織的改革中，干部仍然有能力有所回應(yīng)來適應(yīng)變革。但是相對而言，推動創(chuàng)新這類需要主動性較高的能力則成了明顯的短板。上述測試的結(jié)果和個(gè)性的結(jié)果結(jié)合起來，我們可以發(fā)現(xiàn)，在國企中，基層干部多半是改革的被動接受者，敢于主動求變的只是群體中的少數(shù)。雖然并不是所有的組織都需要促進(jìn)變革或者是推動創(chuàng)新，但是在國企改革的當(dāng)下，面對市場競爭的壓力和大環(huán)境的反復(fù)無常，不談變革和創(chuàng)新，恐怕很難成為這個(gè)時(shí)代的勇立潮頭者。