最近，一個學員對我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費用，在推行薪點制的薪酬體系。
但是我要很遺憾地說，薪點制是一種錯誤的薪酬設(shè)計理念，雖然它已經(jīng)被寫進了中國人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點制是把崗位的工資和崗位測評分數(shù)直接掛鉤，是一種看菜吃飯、計劃經(jīng)濟的工資設(shè)計理念。
下面舉一個薪點制的實例：
首先對崗位的價值打分數(shù)（即所謂薪點），把崗位的薪點的最高值假定確定為 2300 點，*值假定為 300 點，得出薪點所對應(yīng)的薪等范圍，共分 6 等 62 級，如下所示：
（下面其它級別省略）
每個薪點折合的工資額＝公司本年度的薪酬預(yù)算/∑員工薪點數(shù)
經(jīng)過計算，得出每個薪點合 35 元錢。
每個崗位的薪酬 ＝崗位的薪點價值╳該崗位的薪點數(shù)
在薪點制下，假定一個崗的點數(shù)是 300 ，另一個是 600 ，那后者的工資是前者的兩倍。但是，點值為 600 點的崗位，其市場價格未必是 300 點崗位的兩倍。實際上，崗位的工資水平不單受內(nèi)部價值比率影響，更主要地受市場供求關(guān)系決定。
下圖的黑色直線，是薪點制設(shè)計出來的薪資曲線，橫坐標是崗位價值，縱坐標是不同崗位的收入，由于不同崗位的收入是按照橫坐標體現(xiàn)的崗位價值來乘以 35 元錢而得到的，所以它是線性的，但是我們看到，市場工資水平的四根曲線（綠、褐、黃、藍）卻不是線性的，一個崗位它的點值 600 是另一個 300 點崗位的兩倍，但它的市場工資水平卻不止是 300 點崗位的兩倍。
一般來講，崗位測評的點值，要根據(jù)該崗位點值的高低，納入不同的崗位工資等級。在上圖中，我們把崗位價值的點值分成不同的等級，假定 300 點的崗位，屬于第二級工資的崗位， 600 點的崗位，屬于第六級工資的崗位。所以上圖中的 2 級，就代表著一些 300 點值的崗位， 6 級代表一些 600 點值的崗位。它們對應(yīng)的市場價格，是曲線，但是薪點制設(shè)計出來的，是直線。上圖中的綠色線，代表市場的 90 分位曲線，褐色線代表市場的 75 分位曲線，黃色線，代表 50 分位曲線，藍色線，代表 25 分位曲線。紅色線，代表市場平均工資曲線。）
薪點制完全忽視外部均衡性，而一味僅僅依靠內(nèi)部均衡性，依靠崗位測評分數(shù)作為崗位工資標準，是片面和錯誤的，這種算法完全忽視崗位工資水平還很大程度受市場供求關(guān)系所決定的事實。按薪點制設(shè)計出來的曲線（上圖黑色的曲線），由于是線性的，往往出現(xiàn)“蹺蹺板”現(xiàn)象，即由于級差是等比的，高端崗位工資比起市場要低，低端崗位工資又高出市場如上圖黑線所示：高端招不來人，低端成本又高。
那么，員工心目中一個合理的、公平的薪酬體系到底應(yīng)該是什么樣呢？這就是我所一直倡導的“ 3E 薪酬設(shè)計”理念與成功實踐。 E 就是 Equity ，均衡公平的意思。員工心目中合理的薪酬體系包括三個公平：外部均衡、內(nèi)部均衡和個體均衡。
外部均衡強調(diào)的是崗位工資與市場工資水平的合理可比，內(nèi)部均衡強調(diào)的是不同崗位之間工資水平的合理的差異和可比，而個體均衡是同一崗位上不同的人的薪資水平的合理和可比性。
一個好的薪酬設(shè)計思路，必須兼顧這三種均衡性的實現(xiàn)。
在現(xiàn)代的市場經(jīng)濟下，薪點制這種違背外部均衡性的薪酬設(shè)計體系，應(yīng)該被淘汰了。
通過上面的分析，我們顯然得到這樣的結(jié)論，薪點制只看到了內(nèi)部均衡性，而忽視了外部均衡性，是錯誤的薪酬設(shè)計思路。
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