薪酬是員工勞動(dòng)報(bào)酬的具體體現(xiàn)，薪酬是對(duì)員工的*激勵(lì)方式之一。但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，薪酬的激勵(lì)如果不能體現(xiàn)激勵(lì)效果，則薪酬的設(shè)計(jì)與管理一定出現(xiàn)問(wèn)題。薪酬的本質(zhì)就是激勵(lì),它以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績(jī)效。當(dāng)前許多企業(yè)的薪酬管理存在以下四大問(wèn)題：

1、工資結(jié)構(gòu)不合理。

相對(duì)于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位層級(jí)，不同級(jí)別、不同崗位的工資應(yīng)保持對(duì)應(yīng)關(guān)系。而許多企業(yè)老板為了平衡關(guān)系，避免矛盾,在支付員工工資時(shí)搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。筆者在長(zhǎng)期咨詢輔導(dǎo)過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的崗位工資等級(jí)級(jí)差過(guò)多，天津一家民營(yíng)鋁合金制造企業(yè)從員工到總經(jīng)理的工資級(jí)差達(dá)到66層，比北京、上海一般的高樓大廈層高都高很多，員工看到的是空中樓閣，天天為調(diào)薪而算計(jì)著，造成千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象,不利于企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。

2、薪酬體系比較混亂。

很多企業(yè)的薪酬體現(xiàn)的是老板的強(qiáng)勢(shì)與意愿。某個(gè)項(xiàng)目重要，負(fù)責(zé)人的工資就給得很高，某個(gè)崗位重要同時(shí)又是老板喜歡的人，老板就支付高薪水。在特定情況下,企業(yè)對(duì)薪水的應(yīng)急支付情況比比皆是。這種薪酬發(fā)放雖然有效，但對(duì)團(tuán)隊(duì)員工整體工作積極性卻破壞很大。而有大多數(shù)企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到同地區(qū)、同行業(yè)的薪資水準(zhǔn)是否有激勵(lì)作用？同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部讓員工比較認(rèn)可和滿意？因此，混亂的薪酬管理模式可以得益于一時(shí),但對(duì)人才的引進(jìn)，人才的留用最終是不利的。

3、薪酬設(shè)計(jì)缺少科學(xué)性、完整性和發(fā)展性。

薪酬是對(duì)員工在崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的認(rèn)可和價(jià)值體現(xiàn)。因此，崗位工資水準(zhǔn)必須要進(jìn)行嚴(yán)格的崗位價(jià)值評(píng)估。崗位的職責(zé)、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學(xué)歷、資歷、工作環(huán)境及安全、工作業(yè)績(jī)結(jié)果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。而許多企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)要么層次單一，要么模糊不清，要么工資水準(zhǔn)與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)比較缺少激勵(lì)性，這都是工資設(shè)計(jì)不科學(xué)、不公平、不完整的體現(xiàn)。員工對(duì)工資的追求不完全是剛性的，包括對(duì)企業(yè)的福利要求，五險(xiǎn)一金要求、培訓(xùn)學(xué)習(xí)要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業(yè)的薪資發(fā)放沒(méi)有規(guī)劃、沒(méi)有詳細(xì)預(yù)算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發(fā)工資而發(fā)工資，毫無(wú)激勵(lì)作用可言，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾重重。

4、員工薪酬與崗位工作業(yè)績(jī)未能有效掛鉤起來(lái)。

員工工資很大程度是由工作業(yè)績(jī)決定的，而許多企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)往往欠缺好制度和好的評(píng)估辦法，造成員工薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)脫節(jié)現(xiàn)象。為績(jī)效付薪，為效益付薪應(yīng)該說(shuō)是最合理、*激勵(lì)性的工資管理模式。而當(dāng)前國(guó)內(nèi)實(shí)施得法的企業(yè)很少。

因此企業(yè)一定要讓員工薪酬動(dòng)起來(lái)，才是充分挖掘和激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)薪酬支付要與員工業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，這種聯(lián)動(dòng)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1 員工個(gè)人工資與公司整體業(yè)績(jī)匹配。

員工個(gè)人薪酬與公司、部門整體的收入、效益、利潤(rùn)等KPI指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，也就是與部門工資系數(shù)掛鉤，從而激勵(lì)員工個(gè)人更加關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)、部門目標(biāo)的達(dá)成。

2 員工個(gè)人的工資與每月KPI指標(biāo)完成情況掛鉤。

由每個(gè)月員工業(yè)績(jī)完成的情況來(lái)決定績(jī)效工資水平。這樣才真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，從而有效引導(dǎo)員工以業(yè)績(jī)論工資的意識(shí)。

那么，如何讓員工的工資與業(yè)績(jī)保持和諧聯(lián)動(dòng)呢？如何讓績(jī)效工資的發(fā)放使員工比較滿意呢？筆者認(rèn)為人力資源部門要做好以下三項(xiàng)工作：

1 公司KPI、部門KPI、員工崗位KPI、設(shè)計(jì)明確合理。

人力資源部要和企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門負(fù)責(zé)人一起花精力共同探討研究，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)KPI、部門的KPI、進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，并就KPI指標(biāo)進(jìn)行有效分解，建立員工崗位KPI，做到符合SMART原則。使員工能看清楚和理解自己每月的工作目標(biāo)，有方向感、有責(zé)任感和使命感。

2 建立系統(tǒng)、可操作的績(jī)效考評(píng)方案。

人力資源部門要建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為員工崗位的每一個(gè)KPI指標(biāo)達(dá)成，設(shè)定一套詳細(xì)的考核評(píng)估方案。明確考核方式、對(duì)象、權(quán)重、方法、計(jì)算辦法、數(shù)據(jù)來(lái)源等等，使得業(yè)績(jī)的評(píng)估能具體、可操作、真實(shí)有效。

3 業(yè)績(jī)與工資有效掛鉤。

在業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)中要采用績(jī)效合同管理，在績(jī)效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績(jī)與薪資的匹配標(biāo)準(zhǔn)，為每一KPI指標(biāo)的完成情況與員工月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及年度企業(yè)業(yè)績(jī)分配到部門的績(jī)效系數(shù)進(jìn)行細(xì)分和掛鉤，并列出詳細(xì)計(jì)算公式、計(jì)算細(xì)則。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新是人力資源變革的重要舉措。企業(yè)人力資源部要將員工業(yè)績(jī)考核作為改造薪酬體系的突破口,以人力資本價(jià)值促進(jìn)企業(yè)薪酬變革。因此，精心實(shí)施績(jī)效與薪酬管理，做到內(nèi)部具公平、外部具競(jìng)爭(zhēng)、員工具激勵(lì)、使薪酬與員工績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來(lái)，才是薪酬管理激勵(lì)的本質(zhì)。