員工的敬業(yè)度從哪里來(lái)？

每個(gè)機(jī)構(gòu)，單位或團(tuán)體都是由廣大的員工構(gòu)成并且完成著主要的工作，員工不僅是組織的基礎(chǔ)，更是組織發(fā)展的關(guān)鍵。如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓現(xiàn)有員工自發(fā)地完成崗位工作？看似簡(jiǎn)單的一個(gè)問(wèn)題，但要真正解決好這個(gè)問(wèn)題則牽扯到一個(gè)組織的方方面面。

高敬業(yè)度的員工和低敬業(yè)度的員工在行為上有如下區(qū)別：

高敬業(yè)度員工的行為特點(diǎn)：

• 積極工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任
• 對(duì)工作富有熱情，對(duì)工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)
• 為組織塑造一種積極的形象，樂(lè)意向他人推薦組織和組織的產(chǎn)品/
  服務(wù)
• 理解其工作轉(zhuǎn)化為有意義的成果的過(guò)程
• 努力追求組織的目標(biāo)

低敬業(yè)度員工的行為特點(diǎn)：

• 對(duì)組織現(xiàn)有情況不滿意的地方較多
• 情緒低落，消極怠工，甚至常常表現(xiàn)出負(fù)面情緒
• 對(duì)工作應(yīng)付差事，也不愿承擔(dān)任何責(zé)任
• 拖拖拉拉，工作質(zhì)量也難以保證
• 執(zhí)行力差，甚至抵觸上級(jí)的指令
• 把組織的目標(biāo)當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)們的事，和自己無(wú)關(guān)
• 不會(huì)主動(dòng)做任何與工作有關(guān)的事情

若一個(gè)機(jī)構(gòu)里面的員工的敬業(yè)度都很高，那這個(gè)機(jī)構(gòu)的就會(huì)呈現(xiàn)出一片生機(jī)勃勃的景象， 反之，就會(huì)讓你感覺(jué)到就像死水一潭，而且到處充斥著負(fù)面情緒。而這種積極地態(tài)度或者負(fù)面的情緒均會(huì)感染一大片?？梢钥隙ǖ氖牵瑑煞N的機(jī)構(gòu)的績(jī)效情況也會(huì)截然不同！

一般情況下，在幾乎所有的組織中，這兩種情況是都存在的。那么，到底是因?yàn)槭裁磿?huì)出現(xiàn)這種截然不同的兩種情況呢？為什么人在不同的崗位就會(huì)表現(xiàn)出不同的態(tài)度？為什么同一個(gè)人在不同的單位也會(huì)不同的表現(xiàn)? 這是道德問(wèn)題么（職業(yè)道德）？或者說(shuō)這是職業(yè)修養(yǎng)不夠？回答是否定的，因?yàn)槁殬I(yè)修養(yǎng)和潛力的發(fā)揮沒(méi)有直接的因果聯(lián)系。這一點(diǎn)，我們可以從心理學(xué)的角度加以探討。

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人從一生下來(lái)一直到成人直至老去，都是有需求的。依次為：

• 生理需求（身體對(duì)食物，溫暖，性的需求）
• 安全需求（保護(hù)，秩序，穩(wěn)定的需求）
• 社會(huì)需求（愛(ài)情，友誼，歸屬感）
• 尊重的需求（尊重與肯定）
• 自我實(shí)現(xiàn)的需求（發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)理想）

前面是最基本的需求。越往后，對(duì)環(huán)境的要求也就越高。

這種需求也可以分為生存需求和心理需求兩個(gè)大的方面。當(dāng)人們僅僅是為了滿足生存需求而不考慮心理需求的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“為了讓自己看起來(lái)和環(huán)境很適應(yīng)而不得不扭曲自己的心理”這種不正常，也不健康的狀況，因?yàn)樵谶@種情況下，人們不得不忽略自己的心理需求，轉(zhuǎn)而為了保住這個(gè)“飯碗”而把自己”偽裝”起來(lái)，實(shí)際上是讓自己處于一種或多種壓力之下，而壓力則直接影響了其潛力的發(fā)揮。比如要檢驗(yàn)在單位是否存在某方面壓力時(shí)，最直接簡(jiǎn)單的方法就是早上起來(lái)問(wèn)問(wèn)自己，是開(kāi)開(kāi)心心去上班？還是硬著頭皮不得不去上班？

當(dāng)生存需求已經(jīng)滿足后，接下來(lái)人們就會(huì)考慮心理需求了（更高層次的需求），而心理需求是否能得到滿足，或者說(shuō)能滿足多少則決定于這個(gè)人所處的環(huán)境。對(duì)人們影響*的環(huán)境一是家庭，二就是其所在的單位。在單位，讓人們最能感知到的環(huán)境要求的主要來(lái)源于他（她）的直接上司。

由于每個(gè)人的性格不同，所以他的行為特點(diǎn)也不同，心理需求也不相同。比如一個(gè)獨(dú)立性很強(qiáng)，敢沖敢闖，行動(dòng)迅速，并且能夠承擔(dān)責(zé)任的人就不喜歡被人指揮，更不喜歡和慢性子的人一起做事，這樣的人不喜歡追求細(xì)節(jié)，也不愿意做日?，嵥榈氖虑?。再比如一個(gè)認(rèn)為所有的事情都必須按照一定的“規(guī)矩”來(lái)，更喜歡團(tuán)隊(duì)合作的人，他就只適合于踏踏實(shí)實(shí)做事，而且要有讓他認(rèn)可的一個(gè)“聰明”的領(lǐng)導(dǎo)，他會(huì)拒絕一切變化和冒險(xiǎn)，而且對(duì)于來(lái)自他人的“批評(píng)”極其敏感。再比如，性格的內(nèi)向和外向是我們比較容易理解的，性格外向的人喜歡各種社交活動(dòng)，口才好，喜歡在大眾面前表現(xiàn)自己；而性格內(nèi)向的人則喜歡自己獨(dú)處，即使去參加活動(dòng)也是局限于自己熟悉的那個(gè)圈子里，更不喜歡在大眾面前講話。這就是他們各自的心理需求，若沒(méi)能滿足他們各自的心理需求，那就叫壓力，而這種長(zhǎng)期的壓力就會(huì)引起負(fù)面情緒，自然就會(huì)出現(xiàn)上面所講的“低敬業(yè)度員工的行為表現(xiàn)”了。若存在這種長(zhǎng)期的壓力，不僅對(duì)工作不利，對(duì)當(dāng)事人的身體也會(huì)造成極大的損害。這只是幾個(gè)極其簡(jiǎn)單的例子，每個(gè)人的性格千差萬(wàn)別，表現(xiàn)的形式也會(huì)千差萬(wàn)別，其需求的“欲望”程度也會(huì)有很大的不同，當(dāng)人們的行為特征越明顯，相對(duì)于他這方面的需求欲望也就越高。

所以說(shuō)，要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須了解他們的心理需求，而這種“藏”在他們心底的需求僅靠聊天談話往往是不能夠徹底了解的。要通過(guò)科學(xué)的方法測(cè)評(píng)才能得知。更重要的是，作為團(tuán)隊(duì)帶頭人就必須依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)來(lái)給他們安排工作，這就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)問(wèn)題了。只有這樣，才能充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，才能讓他們開(kāi)心，才能讓員工們有工作的積極性，也才能從根本上解決員工的敬業(yè)度問(wèn)題，也才能保證組織績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)。