誤區(qū)一：培訓流失論
不乏一些中小企業(yè)的老板有這樣的擔心，企業(yè)花大力大價錢培訓出來的人才，一旦能力提升后，突然提出離職怎么辦？或者培訓后的員工學了一套專業(yè)的技能，回到崗位上發(fā)現(xiàn)公司的實際操作不是這么回事，開始抱怨公司不夠專業(yè)反而起到負面作用，這個時候怎么辦？
學力銀行認為，預防這種情況的關鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，引導員工的發(fā)展路徑、發(fā)展目標，讓員工有機會將學到的專業(yè)技能運用到實際工作中去，改善企業(yè)經(jīng)營績效。不管如何，企業(yè)培訓的根本目的是為了企業(yè)目標的實現(xiàn)。
誤區(qū)二：全員培訓論
在一些中小型企業(yè)，由于員工人數(shù)不多，有些老板認為反正錢也花了，于是一場培訓讓全公司的人都去參加，其實這樣的培訓受眾對象層次不一，接收能力不同，容易變成無效培訓，員工脫離崗位無心學習，反而會影響公司的業(yè)務正常運轉作業(yè)。
學力銀行專家認為，老板讓全員學習的初衷是好的，本想讓所有員工都有機會提升能力。然而作為企業(yè)HR，不妨給老板一些兩全的建議，既能讓員工學習機會更均等，又不影響公司業(yè)務開展，還能讓培訓有效果，例如信息化的學習管理平臺就是不錯的選擇，像學力銀行平臺培訓，免費的培訓管理系統(tǒng)，讓企業(yè)節(jié)省培訓成本；專業(yè)的需求調研與分析，讓培訓更有效；信息化、社交化的學習平臺，讓企業(yè)全員都有機會邊玩邊學，學以致用。
誤區(qū)三：培訓萬能論
一些老板對培訓產生了認知誤區(qū)，認為企業(yè)一旦出現(xiàn)了問題，只要培訓幾次就可以立竿見影地解決，而事實并非如此。所以每當老板就培訓效果與HR展開對話時，HR就像做錯事的小學生一樣瞬間失了底氣，這個時候該怎么辦呢？
學力銀行專家認為，HR需要站在老板的思維上搞清楚公司的業(yè)務方向和績效目標，和老板一起探討達到該目標憑什么，關鍵崗位人才的能力是否夠支撐業(yè)務的發(fā)展？他們的現(xiàn)狀如何？期望達到什么樣的效果？只有引導你的老板清晰了解這些問題，培訓效果才有可考察的依據(jù)。培訓絕非萬能，但要讓你的老板看到效果。
誤區(qū)四：消防培訓論
什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的*等做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，建立適合企業(yè)本身的培訓體系。這樣，培訓的威力才能出來。
誤區(qū)五：培訓次數(shù)論
曾經(jīng)有一個企業(yè)老板說：我們每年進行20多場的培訓等等，很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業(yè)的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。學力銀行提醒企業(yè)老板和HR：只有需求精準，培訓才會有效果。
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