90后管理瓶頸課程

課程體系說明
“只有落后的員工管理，沒有永遠落后的員工!”他們是90后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因為,當今90后一代新型員工已經(jīng)成為了社會的中堅力量，他們敢于挑戰(zhàn)權威和傳統(tǒng)理念，許多管理規(guī)則被他們打破。當今90后一代新型員工涌入企業(yè)班組，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，基層管理者們?nèi)绾螒獙?0/90后員工的挑戰(zhàn)這是管理者不得不面對和思考的新問題，也是必須交的答卷……
應對挑戰(zhàn)首先要打破以往管理工作的常規(guī)。90后是伴著物質充裕成長起來的，經(jīng)濟處境的變化，自然影響到90后一線員工對工作的看法和價值觀，90年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。但是，90年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質。不斷打破常規(guī)，給予90后激勵、平等、尊重，創(chuàng)新管理，才能打造“精品”90后團隊。

課程對象：后備管理者，企業(yè)中高層管理者

課程收益：
從心理學的角度，分析90后員工的心理需求；解決管理者對90后管理的困惑；
掌握90后的性格特征；掌握與不同性格類型90后的溝通風格，提升溝通能力；
面對90后的群體，管理者懂得如何領導和激勵他們；提升90后員工的工作積極性、組織績效。

課程大綱：
第一天上午
破冰游戲
模塊一：90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境
1、成長環(huán)境一：家庭的核心，關注的核心
從出生就接受著過多的關注，享受過多的關愛
2、成長環(huán)境二：挫折的缺失
挫折對于他們來說，完全是空白領域
視頻分析：90后的現(xiàn)狀與原因
3、社會環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承
吃穿方面，無限制滿足孩子的欲望，來彌補自己孩童時代物質匱乏的遺憾
4、社會環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教育
隨著物質生活的極大豐富，父母們不但拔高兒女的期望值
5、社會環(huán)境三：開放與國際化
90后思維更活泛，價值觀更多樣化，政治觀更加前沿，具有國際化視野
小組討論：用以前的標準去評價90后是否正確？
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)
模塊二：90后的心理特點
1、崇尚自我、獨特及個性
對關注的渴求，現(xiàn)實中關注的缺失
極度彰顯個性，制造差異化
與眾不同，吸引關注
案例分析：面試過程中90后小王的表現(xiàn)
2、人際關系的幼童化
“低耐挫性”，“高唯我”
90后在人際關系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯我獨尊的幼稚傾向
3、摒棄責任意識
責任感和承擔意識，變成了稀缺品質。
竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異
案例分析：畢業(yè)兩年的大學生已經(jīng)跳槽4次
4、理想很豐滿，現(xiàn)實很骨干
90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。
在漸行漸遠的“王子公主夢”中，慢慢地了解了自己和社會。
小組討論：90后下屬的心理特點在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法

第一天下午
模塊三：90后的行為特點
1、彰顯個性，與眾不同，我有我的風格
他們從小被灌輸精英夢想，被過分差異化養(yǎng)育
他們從不壓抑個性，不隨大流
他們需要被人視為獨特的，與眾不同的
2、極強的求知欲和創(chuàng)新精神
他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
他們擁有跨界思維，破框思維
他們是網(wǎng)絡信息化浪潮的始作俑者
案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論：面對工作中小李的表現(xiàn)，自己平時是怎么應對的
模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價值觀
1、90后對自己的期望很高
他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
還看重這份工作給他們帶來的價值感和快樂感
薪酬反而居于其次的位置
2、90后是面向未來、面向世界的一代
90后最終要回到屬于他們的時代，在他們的時代，或許*的競爭力來源于創(chuàng)新，求異。
小組討論：如何對90后下屬進行薪酬管理
怎樣走進90后下屬的內(nèi)心

第二天上午
將人際影響力轉化成激勵
模塊五：什么東西能夠激勵90后員工？挖掘激勵源
1、首先要找準90后的激勵源，摸清他們的激勵開關在那里
加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認可、靈活的工作時間、有成就感等
案例分析：總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸，采取怎樣的激勵措施扭轉局面
2、找到那些真正驅動他們的激勵因素。
運用溝通技巧挖掘下屬的激勵源
不批評；不判斷；不評判
學員演練：學習挖掘90后下屬的激勵源
模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運用
1、保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
保健因素只能增加不能減少：工資與福利、工作環(huán)境、同事關系
90后更加注重保健因子
2、激勵因子才能帶來真正的滿意。
激勵因子和工作本身有關：成就感、上司和同事的認可、獲得的授權與信任
案例分析：決定小王離職的原因

第二天下午
模塊七：針對90后下屬的差異化激勵
個人DISC性格測試及LASI測試
1、針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段的員工采用差異化激勵手段
2、不當激勵：糾錯模式
針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢？
說的原則：用積極的態(tài)度說負面的事情
切忌：用負面的態(tài)度說積極正面的事情
3、四步驟反饋模型
1）明確任務和目標；2）描述（非責備）你觀察到的行為
3）陳述這種行為的后果；4）表達你的期望或行動方案
4、性格類型差異化管理
角色扮演：針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式
模塊八：想要什么，就鼓勵什么；鼓勵什么，就得到什么
斯金納的強化理論：某一行為得到嘉許，他將會重復這個行為，某一行為被忽略，他將放棄這個行為。
案例分析：加薪
小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運用強化理論管理下屬

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