已加入本站3910天 , 點擊量：25823 次
什么時候我們才使用人才盤點這項工具呢？ 1、首先我們看一下背景。比如說假設(shè)你到了一家公司，不光是你就是所謂的新官上任三把火，尤其是公司的老大，就新上任的來了之后，新官上任三把火，我要把它燒起來。這個時候我們要看一下咱們公司的人對于我們...
那么我們的評價方式，當(dāng)我們建立了這個東西之后，我們就要對員工進行評價。評價的時候，為什么我們剛才說叫準(zhǔn)備材料？其實人事的資料和上級的評定，我們可以找到這些數(shù)據(jù)。 1、經(jīng)驗類數(shù)據(jù)，經(jīng)驗類數(shù)據(jù)可以從員工的簡歷當(dāng)中去找到。當(dāng)然你說我不敢確定...
我們這一次現(xiàn)在講的人才盤點的目的是為了人才發(fā)展，因此業(yè)績、經(jīng)驗、能力在組成的評估表中占比都比較高。主要是什么，業(yè)績經(jīng)驗?zāi)芰Γ褪俏覀優(yōu)榱怂陌l(fā)展，缺成功經(jīng)驗，我們可以用輪崗，對吧？那么缺這種能力，我們可以怎么樣培養(yǎng)這種能力？那怎么來建立呢？...
另外就是勝任力，所謂的勝任力就是我們員工共同組成的能力。關(guān)于勝任力的構(gòu)建，首先我們要構(gòu)建能力模型，就是我們的公司需要的每一類人的能力模型是什么？也就是說我們需要的人才他是什么樣子的，長什么樣子呢？然后呢人才畫像，人才盤點、人才梯隊的建設(shè)，人...
做晉升，就是通過人才盤點，做晉升的話，我們會用什么九宮格，一個是價值觀，第二個是能力，第三個是潛力。如果我們立足晉升，應(yīng)該選二，就是選能力，看看他還差多少，那這個時候怎么辦呢？所以我們在這里建議用這個，現(xiàn)在回過頭來看看，適合的對象就是目前有...