研發(fā)人員在薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，有哪些需要注意的點(diǎn)？

第一個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員在企業(yè)里面，崗位和角色是混淆不清的。有些人的崗位是測(cè)試工程師，但是有些人的崗位是項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師。所以崗位和角色混淆不清，導(dǎo)致研發(fā)人員薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。那在發(fā)放薪酬的時(shí)候，一定要界定到底是崗位類型的研發(fā)人員，還是角色類型的研發(fā)人員。不同的類型薪酬體系應(yīng)該有所側(cè)重。

第二個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員屬于知識(shí)勞動(dòng)者，研發(fā)的工作知識(shí)密度比較高。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，知識(shí)的價(jià)值比較難衡量，所以很難去判斷不同研發(fā)人員在整個(gè)工作的過(guò)程當(dāng)中，薪酬到底應(yīng)該是高還是低。所以在企業(yè)里面一定要有明確的知識(shí)和能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠判定研發(fā)人員的價(jià)值。

第三個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員由于其工作性質(zhì)的原因，導(dǎo)致工作的內(nèi)容變化比較大，研發(fā)的方向變化也比較大，所以職責(zé)變化也比較快，很難以一個(gè)確定性的崗位，確定性的角色，確定性的職責(zé)來(lái)去對(duì)研發(fā)人員設(shè)計(jì)薪酬。當(dāng)所有的事情不確定的時(shí)候，其實(shí)針對(duì)于研發(fā)人員的薪酬體系，就要找到最確定的那些點(diǎn)來(lái)去設(shè)計(jì)。比如在企業(yè)里面的，根據(jù)他的產(chǎn)品的市場(chǎng)貢獻(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)，比如根據(jù)研發(fā)人員的能力產(chǎn)出來(lái)去做設(shè)計(jì)。

第四個(gè)點(diǎn)，研發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)周期的過(guò)程，而且是有一定失敗概率的。所以研發(fā)人員投入了不一定有績(jī)效，不一定有產(chǎn)出。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，研發(fā)的失敗績(jī)效也是研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)需要關(guān)注的一個(gè)要點(diǎn)。當(dāng)投入以后，如果有產(chǎn)出，應(yīng)該如何定薪酬？如果沒(méi)有產(chǎn)出，又應(yīng)該如何定薪酬？這些邏輯在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要提前思考清楚。

第五個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員雖然是同樣的崗位，同樣的角色，但是人和人的差異非常大，個(gè)體能力的差異是極大的，很難判定同樣的一個(gè)崗位，甚至是同班同學(xué)到底誰(shuí)的能力更強(qiáng)一些，誰(shuí)的知識(shí)密度更高一些，誰(shuí)對(duì)于整個(gè)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)更高一些。所以正是因?yàn)檫@種個(gè)體能力差異較大，在研發(fā)人員設(shè)計(jì)的過(guò)程當(dāng)中，一定要避免籠統(tǒng)貫之，一定要避免用同一套規(guī)則適用于所有的場(chǎng)景，適用于所有的崗位，適用于所有的人。

第六個(gè)點(diǎn)，研發(fā)人員在開(kāi)展工作的過(guò)程當(dāng)中，由于其項(xiàng)目和產(chǎn)品的多樣性，所以工作總是多線程并行的。某一個(gè)研發(fā)人員可能參與了三個(gè)甚至五個(gè)甚至十個(gè)項(xiàng)目的同步推進(jìn)，在這種多線程并行的工作環(huán)境之下，不同項(xiàng)目的參與程度，項(xiàng)目的難度很難界定，所以研發(fā)人員的貢獻(xiàn)也很難界定，這個(gè)過(guò)程當(dāng)中一定要避免出現(xiàn)，因?yàn)樗麉⑴c的項(xiàng)目多，所以他拿的錢就多的這樣一種現(xiàn)象，一定要真正的基于他的項(xiàng)目的個(gè)數(shù)，項(xiàng)目的難度，項(xiàng)目?jī)?nèi)部的角色，項(xiàng)目?jī)?nèi)部的貢獻(xiàn)度，來(lái)去界定研發(fā)人員應(yīng)該拿多少薪酬。