中小型企業(yè)如何構(gòu)建勞動爭議的防御體系？經(jīng)常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據(jù)和依據(jù)做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明。基本企業(yè)想要通過教育和引導和打壓的方式處理和管控勞動爭議是沒有效果的。所以中小企業(yè)要想在勞動用工爭議中維護企業(yè)的權(quán)益，構(gòu)建勞動爭議的防御體系是非常重要的，也就是在勞動爭議的事前工作是非常重要的。我們?nèi)z索一下，在勞動爭議當中，高發(fā)的案件基本都是圍繞著員工是利益受到影響的時候發(fā)生的。作為企業(yè)要想有效的行使管理權(quán)利，正常的調(diào)動和調(diào)配人員，就必須要做一些基礎(chǔ)建設工作，不能簡單的用約定俗成或者單方面發(fā)號施令，要求員工必須服從企業(yè)和員工的關(guān)系。在過去我們只是雇傭和被雇傭管理和被管理的關(guān)系啊，單從這一點出發(fā)問題會很多。

所以我們需要有共識機制，要有共同的約定，遵守的合同啊，行為規(guī)范工作標準，不當行為約定以及明確的工作評估計量和分配的機制。任何一個和員工利益相關(guān)的制度要求或管理規(guī)則，都必須要事先告知員工和員工共識好，不然很多時候你所應當?shù)墓芾硇袨闀l(fā)勞動爭議。所以勞動爭議的防御體系最好的時間點是在爭議發(fā)生前做好基礎(chǔ)的制度建設工作。比如我們員工手冊就是核心員工手冊的核心內(nèi)容就是行為規(guī)范，就是不當行為的約定。還有就是我們的人力資源管理體系，包括員工從入職基本信息到所有履職過程中的動態(tài)記錄。然后就是你的工作內(nèi)容和工作標準分配也好，績效也好，提成也好，實際都是基于員工的崗位工作價值產(chǎn)生的這些規(guī)則和制度，就是公司的法律。平時沒有事兒的時候，這些員工的檔案和日常的管理記錄。但是有爭議的時候，就是最有利的證據(jù)，這些基礎(chǔ)建設做好。那么有幾個好處。第一呢就是你公司管理很規(guī)范。第二個不會有勞動爭議發(fā)生。第三，即使勞動爭議的發(fā)生，你也不會輸。第四呢，大家都有共同遵守的規(guī)則，那么團隊就更容易管理。