崗位薪酬是目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡(jiǎn)單，就是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價(jià)值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬*的特點(diǎn)就是“對(duì)事不對(duì)人”，你的工資高低，不取決于你是誰(shuí)，而是看你在什么崗位工作，這種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，都非常明顯，其優(yōu)點(diǎn)主要在于兩個(gè)方面：

一、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，在同樣的崗位就拿同樣的工資，在很大程度上體現(xiàn)了公平。

二、它的設(shè)計(jì)相對(duì)于其他薪酬體系更簡(jiǎn)單，降低了管理成本和對(duì)設(shè)計(jì)人員的要求。

它的缺點(diǎn)，主要也有兩個(gè)：

一、因?yàn)檫@種模式，根據(jù)崗位價(jià)值去確定工資，那么如果一名員工想漲工資，除了調(diào)崗以外，往往就只有晉升一條路，而當(dāng)他晉升無(wú)望時(shí)，其工作積極性大概率就會(huì)下降，所以崗位薪酬不太適合，特別扁平化的組織結(jié)構(gòu)，因?yàn)樵谶@種組織中晉升機(jī)會(huì)很少，同時(shí)由于對(duì)晉升的過(guò)分關(guān)注，可能導(dǎo)致部分員工采取一些不當(dāng)，甚至是錯(cuò)誤的行為，讓公司內(nèi)部滋生，更為嚴(yán)重的官僚主義，都在想怎么當(dāng)官，而不去考慮自身能力的提升，和本身工作目標(biāo)的達(dá)成。

二、崗位薪酬的相對(duì)穩(wěn)定性，會(huì)導(dǎo)致其激勵(lì)性下降，也就是大鍋飯現(xiàn)象，反正只要在一個(gè)崗位，你努不努力，能力強(qiáng)不強(qiáng)，工資都是那么多，那努力的價(jià)值在哪里？

為了解決這個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在很多企業(yè)的崗位薪酬，也不再是一個(gè)固定的數(shù)額，而是一個(gè)范圍，比如七千到一萬(wàn)，再把這個(gè)范圍劃分為若干個(gè)不同的檔次，同一崗位的不同員工，可以根據(jù)自己的業(yè)績(jī)和能力水平的不同，獲得不同檔次的工資，從而實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值與技能績(jī)效的適當(dāng)結(jié)合，增強(qiáng)了激勵(lì)性。另外，如果公司要做崗位薪酬，還必須要具備兩個(gè)基礎(chǔ)條件：

一、要充分的實(shí)現(xiàn)能崗匹配，也就是要把員工放到他最適合的崗位上，保證他的能力和崗位價(jià)值是匹配的。試想一下，強(qiáng)行把一個(gè)能力不足的人，推到一個(gè)高價(jià)值崗位拿高工資，其他員工會(huì)怎么想，而如果把一個(gè)能力很強(qiáng)的人，放到一個(gè)低價(jià)值崗位拿低工資，他自己會(huì)滿意嗎？這些情況都有可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低迷，甚至造成員工的離職。

二、要能夠進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，也就是要學(xué)會(huì)如何對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化，這樣才能讓所有人都知道自己所在崗位的具體價(jià)值，才能讓?shí)徫恍匠曜兊糜幸饬x。