1．我國國企高管究竟是職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)家，還是政府官員？

國企高管的屬性由國企的性質決定及其治理結構決定，所以：

國企高管既不是職業(yè)經(jīng)理人：他們的委托-代理關系是不清晰的，他們不具有職業(yè)經(jīng)理的基本特征，即使勉強稱之為“職業(yè)經(jīng)理人”，他們也高度不職業(yè)，其職業(yè)素養(yǎng)/職業(yè)能力/職業(yè)態(tài)度在國內企業(yè)中是*的。他們還因《勞動合同法》而手握無固定期限勞動合同，他們的待遇是與壟斷性的企業(yè)效益掛鉤。他們中還有很多人專職從事與企業(yè)的經(jīng)營管理行為無關的工作，如黨/團/婦等。

企業(yè)家是指具備創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新能力的少數(shù)群體。依此判斷，但們不具備企業(yè)家的基本屬性。

與通常意義的政府官員相比，他們有很特殊，不享受公務員的薪酬待遇，但又有行政級別，不從事公共產(chǎn)品和公共服務的生產(chǎn)，所以也不是政府官員。

國企高管--在國企中，屬性難以界定的一群從事經(jīng)營管理及其他事物的高層管理者。

2．我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍現(xiàn)狀分析，這個群體自身有哪些優(yōu)勢，有哪些缺陷？客觀社會環(huán)境和制度環(huán)境有哪些優(yōu)勢，有哪些不足？

他們充分利用了體制優(yōu)勢，承擔的經(jīng)營管理壓力小，又能獲取高利益回報。他們的收入不是有勞動力市場供求決定的。職業(yè)榮譽度高，社會評價高，自我感覺好。

3．國有企業(yè)改革的過程中遇到了許多問題， 其中較為突出的就是缺乏專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設中存在哪些問題？未來怎樣推進國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設的策略？

這些問題是短期內是沒有法解決的，解決這個問題的根本途徑是市場化，*限度地削弱國企的壟斷地位，不能解決組織的問題，就無法解決組織重任的問題。

4．基于產(chǎn)權視角的國企職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值分析

人力資本價值分析對于國企高管是無效的。

5．國企改制與職業(yè)經(jīng)理人法律地位之重構

無觀點。

6．企業(yè)領導人是由政府任命的，企業(yè)經(jīng)營者實際上都是有“鐵飯碗”的。企業(yè)領導隨時可以易地做官，當企業(yè)由于種種原因破產(chǎn)、被兼并時，上級領導一般都會給其經(jīng)營者安排相應的工作。所以社會上有一種提法：我國國有企業(yè)尚無真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，您怎么看這個問題？

完全同意，觀點如上。

7．建立職業(yè)經(jīng)理人制度的方向是經(jīng)理人的市場化，讓市場決定職業(yè)經(jīng)理人的價值。因此，我國職業(yè)經(jīng)理人市場的不健全，直接影響了職業(yè)經(jīng)理人制度的建設。您是如何看待國有企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境？

改革是*出路。首先是國企的改革，然后才能解決國企高管的問題。

8．激勵機制是為達到激勵員工而采取的一系列的方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。在現(xiàn)代經(jīng)營環(huán)境下如何更好地激勵與約束國企職業(yè)經(jīng)理人？

強化人力資源管理，對國企高管實行國際接軌的績效管理體系，依據(jù)績效考核決定國企高管的收入、職務的升降。真正實現(xiàn)：干部能升能降，工資能高能低，人員能進能出。激勵不是給錢，激勵是制造壓力。國企的激勵已經(jīng)多余，問題是約束不足。

9．世界職業(yè)經(jīng)理產(chǎn)生的歷史背景，我國國企職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生的歷史背景？

背景完全不同，國外是在市場經(jīng)濟成熟，委托代理關系清晰，產(chǎn)權明晰的競爭環(huán)境中出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的。

我國的職業(yè)經(jīng)理人還沒有形成一個群體，水平很低，體現(xiàn)中國特色的背景。

10．在國有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個重大而迫切的現(xiàn)實問題，但職業(yè)經(jīng)理人只有在相關法律法規(guī)法人治理結構社會行業(yè)規(guī)章等的保護制約下才能發(fā)揮自身的創(chuàng)造力來完成國有企業(yè)的保值增值及實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的自身價值，您認為構建我國國企職業(yè)經(jīng)理人制度要從哪些方面入手？

國企自身的治理結構，產(chǎn)權性質，產(chǎn)業(yè)地位等問題。

11。企業(yè)的管理和高效運營，是一項極其復雜的工程， 而職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)工程運營的指揮官。因此，發(fā)達國家往往把職業(yè)經(jīng)理人看成是社會資源中最寶貴的資源。在市場經(jīng)濟體制下優(yōu)勝劣汰機制的建立企業(yè)面臨愈來愈激烈的今天，職業(yè)經(jīng)理人需具備哪些素質？

職業(yè)素養(yǎng)/職業(yè)技能/職業(yè)道德/

12。為了能夠順利地為國有企業(yè)選拔高素質的職業(yè)經(jīng)理人以及保證國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的高績效水平，在建立職業(yè)經(jīng)理人市場的基礎上，必須建立一套科學的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的評價機制，如何對職業(yè)經(jīng)理人進行認定和評估？

實行國際接軌的而不是中國特色或國企特色的價值評價體系（包括績效評價體系、職位評價體系、任職資格評價體系）

13．國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人政府任命的方式?jīng)Q定了其職業(yè)經(jīng)理人的職務化而不是市場化，這種機制決定了經(jīng)理人的選拔、任命和考核標準是按照政府官員的標準而不是按照市場的競爭需求來進行的。今后中國國企企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化實現(xiàn)的路徑？

國際接軌不搞中國特色，不創(chuàng)新，而是學習。

14。我國國企職業(yè)經(jīng)理人未來應走什么樣的路、前途？

同上。

15．如何實現(xiàn)國企職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化？

問題不清，無法回答。

16．如何實現(xiàn)國企職業(yè)經(jīng)理人的國際化？

國企先走出去，再談經(jīng)理人的國際化。打破國企高管的選拔任免的國資委壟斷，回歸國企經(jīng)營者以權利。