如何留住優(yōu)秀員工

企業(yè)實(shí)戰(zhàn)型人才的培養(yǎng)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不但要能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，同時，還要能夠留住優(yōu)秀的人才，接下來我這一節(jié)就來談?wù)劊绾瘟糇∑髽I(yè)的優(yōu)秀員工。

每一位員工加入企業(yè)的目的都不盡相同，有的是為了解決溫飽問題（或高薪），還有些員工是為了有更大的發(fā)展自己的職業(yè)生涯，當(dāng)然也不排除其他的原因。我們要想留住對企業(yè)有價值的人才，我們就要在不同程度上去滿足員工的需求。

首先，我們先來談一談，為什么很多優(yōu)秀的人才都喜歡到外資企業(yè)？為了到外資或合資企業(yè)私下拼命地補(bǔ)習(xí)英語，原保潔員工李朝江說過：“如果未來我女兒大學(xué)習(xí)畢業(yè)后選擇工作，那我一定推存她到保潔”，為什么很多優(yōu)秀的人才對外資企業(yè)或合資企業(yè)那么情有獨(dú)鐘？我也有一些朋友在外資企業(yè)，和他們接觸的過程中，了解到他們之所以到外資企業(yè)有以下三種原因：

一、豐厚的薪水和福利：

在外資企業(yè)，有著相對公平的薪酬體系（比國內(nèi)員工薪酬在相同崗位或行業(yè)內(nèi)較高），物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因此物質(zhì)(薪水)需求就成為員工的基礎(chǔ)需求。在這一點(diǎn)上，同時也隱藏了一個很重要的原因，當(dāng)企業(yè)支付給員工相當(dāng)公平薪水的時候，員工感受到的是企業(yè)尊重每一個員工的勞動，肯定他們自身的價值和辛勤工作的勞動成果。

二、完善的人才培養(yǎng)系統(tǒng)：

前面我們說過，員工之所以來到企業(yè)（特別是剛剛畢業(yè)的學(xué)生），當(dāng)溫飽問題解決了之后，成長自己、鍛煉自己就成為了他們的第一需求，我清晰的記得，在做職業(yè)經(jīng)理的時候，我們經(jīng)常給我的下屬這樣說到：“兄弟們，我們都是年輕人，現(xiàn)在苦一點(diǎn)，累一點(diǎn)，甚至窮一點(diǎn)，沒有關(guān)系。但如果我們3年、5年還仍然是這個生活品質(zhì)，就是我們?nèi)松?的可悲”，結(jié)果，我們團(tuán)隊(duì)是整個公司流失率*的銷售部門。因此，優(yōu)秀人才選擇外資或合資企業(yè)最重要的一點(diǎn)，是因?yàn)橥赓Y企業(yè)有更多學(xué)習(xí)和成長自己的機(jī)會（完善的人才培養(yǎng)系統(tǒng)），使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工的職業(yè)生涯方向一致。

三、完善的管理機(jī)制：

到外資企業(yè)沒有復(fù)雜的人際關(guān)系，憑本事吃飯，可以在一個公平、公正的平臺上，來施展自己的才華。通過我們的上述分析，我們可以了解員工的真正需求，同時，我們可以反觀一下民營企業(yè)人才流失的真正原因。

21世紀(jì)的今天，企業(yè)與企業(yè)的之間的競爭，就是人才的競爭，這已經(jīng)是一個不爭的事實(shí)，因此人才就成為企業(yè)最為核心的競爭力。而企業(yè)人才流失問題就成一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵性因素，一般來說，員工的流動率應(yīng)該控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負(fù)面影響不大，但是超過5%就意味著公司存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。企業(yè)員工流失給企業(yè)造成的損失包括：員工流失直接損失（如：招聘成本、培訓(xùn)成本、新人適應(yīng)成本等）：員工流失的間接成本（如：商業(yè)秘密的流失和客戶資源的流失等，特別是一些高層銷售人員或核心技術(shù)員的流失；）：因此，人才流失問題已經(jīng)成為每一個企業(yè)需要慎重解決的重要問題。

民營企業(yè)員工流失的三大主要原因：

一、 薪酬體系不合理：

應(yīng)該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。

應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各個企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

二、 看不到希望：

當(dāng)員工解決了基層需求（物質(zhì)需求）之后，就會更多的考慮自己的未來，更何況還有很多基層員工還掙扎在生存線上，就更不會看到自己職業(yè)生涯的方向。‘哀莫大于心死’，管理不但要管住人的身體，更重要的是要把員工的心留下。因此，一家企業(yè)、一個領(lǐng)導(dǎo)讓下屬看到未來和希望，是保證每一個員工自動自發(fā)工作的保障。

三、 工作不開心：

良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

大家都清楚人才已經(jīng)成為一個企業(yè)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵性因素，誰擁有了實(shí)戰(zhàn)型人才，誰就搶占了市場競爭中的第一桶金，奪得了市場競爭的先機(jī)。中國民營企業(yè)和大型外資企業(yè)的相比，管理機(jī)制、人才培養(yǎng)體系、薪酬福利機(jī)制等不足之處，同時我們也有我們自己的優(yōu)勢，如：創(chuàng)業(yè)的激情、做事的機(jī)會等。

接以下我們就根據(jù)中國民營企業(yè)的特點(diǎn)來談?wù)劻糇?yōu)秀實(shí)戰(zhàn)型人才的方法，有三點(diǎn)：

一、明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和經(jīng)營理念：

在一家企業(yè)中，如果企業(yè)沒有自己的職業(yè)生涯，員工的職業(yè)生涯就是一句空話。要讓進(jìn)入企業(yè)的每一個員工，都要清楚，明確。同時，企業(yè)經(jīng)營的理念和價值（企業(yè)文化和理念不是掛在墻上的，是要深深烙在員工心里的）也要不斷地灌輸給員工，使員工明確企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么，這樣員工才知道什么事應(yīng)該做，什么事情是不能做。這就是方向，這就是路，當(dāng)員工看到有路可走時，他的心才能留下。

二、做事的機(jī)會：

中國很多民營企業(yè)中，一人多職的現(xiàn)象非常多見，這是民營企業(yè)的短板，但我們?nèi)绻\(yùn)用的好，也可轉(zhuǎn)換化為留住員工的優(yōu)勢。外資企業(yè)培養(yǎng)出的人才是專業(yè)人才（可能只使用于一家企業(yè)），民營企業(yè)培養(yǎng)出的人才是實(shí)戰(zhàn)型的人才，原因就在于民營企業(yè)的員工有更多鍛煉自己的機(jī)會。

三、親情留人：

中國是一個‘家’文化的國家，我們雖然不能給予他太多的物質(zhì)需求，但我們可以去關(guān)愛他的家人（如：母親、妻子等），以家為紐帶來幫定員工內(nèi)心的歸宿。（方法很多，只要我們有心）

在此不能不提的是在很多企業(yè)優(yōu)秀人才（潛在人才）流失的真正原因，是因?yàn)橹袑咏?jīng)理人管理（直線經(jīng)理）能力的不足，因此，當(dāng)我們企業(yè)中優(yōu)秀員工流失的時候，我們一定要明白流失背后的真正原因，防微杜漸，以免重蹈覆轍。