如何有效培養(yǎng)下屬

【課程背景】
組織的核心競爭力，歸根結底是組織內人的競爭力。而提升人的競爭力主要有兩大類方法：外部引進和內部培養(yǎng)。相較于引進，內部培養(yǎng)人才成本更低、成才更多、更接地氣、忠誠度更高。但在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)內部人才有很多痛點和難點亟需解決，主要包括：
資源不足。組織內的資源永遠處于缺乏狀態(tài)：其一，大部分企業(yè)因業(yè)務繁忙，很難拿出大塊時間對員工進行集中培訓和培養(yǎng)；其二，培養(yǎng)預算有限，使組織無法為員工提供優(yōu)質的培養(yǎng)項目和課程。
組織不力。人才培養(yǎng)不成體系、沒有形成閉環(huán)式管理，為了培訓而培訓，導致投入了不少資源，但效果卻不盡如人意。
方法不當。大部分的培訓和培養(yǎng)工作都由管理者承擔，但因為其并非專業(yè)的培訓管理人員，因此雖然具備工作經(jīng)驗，但培養(yǎng)方法可能不夠科學，導致培養(yǎng)效果不好。
本課程期望通過一系列的方法和工具，幫助組織將培養(yǎng)人才的工作盡可能地放到工作崗位上進行，以解決以上問題。本課程的主要特點如下：
門檻低，易掌握。本課程為學員提供一整套關于在崗位上“教、練、考”的工具包，包括崗位經(jīng)驗萃取工具、六步教學法、閉環(huán)式考核法、學員激勵包等，簡單易懂，拿來即用。即使普通員工，經(jīng)過本課程的培訓后，也可輕松將自身的工作技能和經(jīng)驗傳授給他人。
成本低，易實現(xiàn)。經(jīng)過本課程的學習，組織可以將人才培養(yǎng)的大部分工作放置到工作崗位及工作中進行，相較于傳統(tǒng)的內訓師、內訓項目來說，這種培養(yǎng)模式可以大大節(jié)約時間成本和資金成本。
見效快，易轉化。因為是在工作中教、練、考，因此培訓者和被培訓者都將直面工作的真實場景和真實問題，這會使培養(yǎng)工作更接地氣、更貼近組織實踐，讓教學效果更容易轉化為工作業(yè)績和績效提升。

【課程收益】
1、學員收益
掌握一整套能夠將工作技能和經(jīng)驗結構化、清晰化、系統(tǒng)化地傳授給下屬和他人的方法和工具。
提升學員對培養(yǎng)人才的重視度和興趣度，愿意投入到人才培訓和培養(yǎng)工作中。
提升管理者的權威度和影響力，幫助其在下屬中樹立威信。
2、組織收益：
收獲一群既能打仗、又能養(yǎng)兵的強將。
節(jié)約一筆可能會很高的內部培養(yǎng)成本。
建立充滿了濃厚學習氣息的組織氛圍。

【課程對象】內訓師，培訓管理者，骨干員工，新晉與儲備干部，中基層管理者 

【課程大綱】
模塊一：最高效的人才培養(yǎng)方式—在崗位上培養(yǎng)
一、為什么我們必須掌握培養(yǎng)人才的能力？
1、培養(yǎng)人亦是提升自己
2、培養(yǎng)人可以提升職場曝光度
二、為什么我們要在崗位上培養(yǎng)人？
1、易操作，更簡單
2、有效果，更落地
3、易調整，更靈活

模塊二：在崗指導的方法
一、確立培養(yǎng)的目的和目標
二、識別培養(yǎng)對象，做到因材施教
三、在崗培訓六步法
1、我說你聽
2、我做你看
3、你說我聽
4、你做我看
5、夸獎一番
6、指點指點

模塊三：在崗指導的閉環(huán)管理
一、為什么以往的內訓效果都不好？
1、缺乏回顧
2、缺乏考核
3、缺乏激勵
二、在崗培訓閉環(huán)管理法
1、培訓結束后的考核方法
2、工作中的復習與鞏固方法
3、學習熱情的激發(fā)方法

如何有效培養(yǎng)下屬