勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)課程

課程背景：
不確定時代下，人才在企業(yè)中的位置越來越重要。新的競爭局勢下，企業(yè)對外要可持續(xù)發(fā)展，提升效益，提升競爭力。對內(nèi)，要不斷精進(jìn)業(yè)務(wù)，儲備符合企業(yè)土壤的人才。那么，企業(yè)內(nèi)部究竟有些什么樣的人才，組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的人才，如何做好人才規(guī)劃，人才盤點(diǎn)的工作就顯得尤為重要：
1、人才盤點(diǎn)盤什么？如何盤？盤點(diǎn)結(jié)果如何科學(xué)應(yīng)用？
2、如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？
本課程深入講解人才盤點(diǎn)具體的內(nèi)容、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝力模型的構(gòu)建等，結(jié)合大量的案例及實(shí)操，使學(xué)員掌握人才盤點(diǎn)的工具、方法，幫助企業(yè)做好人才盤點(diǎn)及崗位勝力模型構(gòu)建工作。

課程收益：
● 萃取企業(yè)干部崗位問題基因-形成成本盤點(diǎn)分析報告
● 構(gòu)建該人才崗位勝任力模型-建立內(nèi)部人才勝任模型
● 盤點(diǎn)現(xiàn)任企業(yè)崗位人才價值-制定內(nèi)部人崗匹配計劃
● 定制企業(yè)人才職業(yè)提升規(guī)劃-定制關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)發(fā)展報告
● 掌握勝任模型科學(xué)建構(gòu)方法-掌握勝任模型構(gòu)建法則

課程對象：公司中高層管理人員，人力資源管理人員，直線部門管理者

課程大綱
第一部分：基于戰(zhàn)略的崗位勝任力模型構(gòu)建
第一講：認(rèn)知篇——崗位勝任力勝任力模型概論
導(dǎo)入：崗位勝任力模型案例分析
一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點(diǎn)
1、素質(zhì)的基本概念及特點(diǎn)
2、能力的基本概念
3、人的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)示意圖
二、建立勝任力模型的作用
1、為人才招聘提供依據(jù)
2、為人才培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)
3、為員工績效評價提供依據(jù)
4、為薪酬設(shè)計提供依據(jù)
5、為選拔任用干部提供依據(jù)
6、為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)
7、為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)
三、崗位勝任力的三大類別
1、全員核心勝任力：企業(yè)核心價值觀及發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)最基本的文化理念
舉例：團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、執(zhí)行力、主動性
2、通用勝任力：不同的崗位序列、不同部門崗位都必須要有的專業(yè)、技巧、能力等公共特征
舉例：溝通表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力、決策能力
3、專業(yè)勝任力：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在不同的角色不同崗位序列，不同崗位下必須具備的特征的專業(yè)勝任力
舉例：商務(wù)談判能力、投資分析能力、統(tǒng)計核算能力、識人選人能力
案例研討：華為關(guān)鍵崗位“五項(xiàng)勝任核心素質(zhì)”解析
核心勝任要素一——主動性：0級-3級定義詳解
核心勝任要素二——影響力：0級-3級定義詳解
核心勝任要素三——堅韌性：0級-3級定義詳解
核心勝任要素四——概念思維：0級-3級定義詳解
核心勝任要素五——成就導(dǎo)向：0級-3級定義詳解
案例分析：某公司績優(yōu)與績差員工勝任力模型分析
四、勝任力建模十步曲
1、明確戰(zhàn)略目標(biāo)
2、確定目標(biāo)崗位
3、界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
4、選取崗位樣本
5、收集整理信息
6、定義勝任素質(zhì)
7、劃分勝任素質(zhì)等級
8、構(gòu)建勝任力模型
9、驗(yàn)證勝任力模型
10、執(zhí)行勝任力模型

第二講：實(shí)戰(zhàn)篇——如何精準(zhǔn)提煉崗位核心勝任力
一、勝任力的選取維度
1、優(yōu)秀任職者共性特征
2、組織戰(zhàn)略發(fā)展需求
3、崗位任務(wù)特殊要求
二、勝任素質(zhì)詞典及3-5級定義
1、勝任素質(zhì)詞典目錄
工具：6族20項(xiàng)素質(zhì)詳解
2、如何對勝任素質(zhì)進(jìn)行分級定義
一級標(biāo)準(zhǔn)（較差）：不能夠達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)
二級標(biāo)準(zhǔn)（一般）：基本能夠達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)
三級標(biāo)準(zhǔn)（良好）：優(yōu)于基本標(biāo)準(zhǔn)的一定比例
四級標(biāo)準(zhǔn)（卓越）：超過崗位標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到*狀態(tài)
案例分享——常用的勝任素質(zhì)0-3級分享：親和力、溝通能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、執(zhí)行能力、敬業(yè)度、責(zé)任心

第三講：輔導(dǎo)篇——如何制定崗位勝任力模型操作手冊
一、崗位勝任力模型搭建流程
1、專業(yè)能力要素
1）生產(chǎn)序列能力要求：質(zhì)量導(dǎo)向能力、指導(dǎo)與監(jiān)控、計劃推行、計劃制定、業(yè)務(wù)操作技能、安全導(dǎo)向能力、應(yīng)付突發(fā)事件能力。
2）技術(shù)序列能力要求：技術(shù)應(yīng)用能力、 專業(yè)化、業(yè)務(wù)操作技能、分析判斷、關(guān)注細(xì)節(jié)。  
3）研發(fā)序列能力要求：前沿追蹤、專業(yè)化、市場導(dǎo)向、信息分析。 
2、崗位勝任力模型構(gòu)成：個性特征、知識、工作技能與綜合能力
工具1：崗位勝任力模型要素
二、崗位勝任力評估
1、評估者
2、評估原則
3、評估過程
工具2：表二XXX崗位勝任力模型
4、評估管理
工具3：崗位勝任力模型的要素構(gòu)成及等級劃分
現(xiàn)場實(shí)操：按照標(biāo)準(zhǔn)化模版，每組完成1個崗位勝任素質(zhì)的提取及勝任力模型的框加搭建，老師負(fù)責(zé)在現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)
說明：現(xiàn)場演練需要學(xué)員帶電腦，手寫內(nèi)容太慢，而且不易修訂
第一步：提煉崗位的勝任素質(zhì)（15-20項(xiàng)）
第二步：對第一步進(jìn)行分析，留下7-11項(xiàng)最為核心的勝任素質(zhì)
第三步：對每一項(xiàng)勝任素質(zhì)進(jìn)行定義說明
第四步：對每一項(xiàng)勝任素質(zhì)進(jìn)行分級，并定義對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)
第五步：對上述4步進(jìn)行檢驗(yàn)

第二部分：新時代企業(yè)人才盤點(diǎn)落地實(shí)戰(zhàn)
導(dǎo)入：
1、企業(yè)關(guān)鍵人才的五大核心特征
2、新時代三大熱門人才解析
第一講：認(rèn)知篇——人才盤點(diǎn)的工作解析
思考：人才從哪來？
結(jié)論：兩種人才戰(zhàn)略解析
一、人才盤點(diǎn)基本概念
1、什么是人才盤點(diǎn)
思考：人才規(guī)劃與人才盤點(diǎn)、人力計劃的關(guān)系
2、人才盤點(diǎn)的價值：公司角度、個人角度
二、為什么要做人才盤點(diǎn)
1、對企業(yè)來說
1）實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)
2）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部績優(yōu)人才
3）建立人才培養(yǎng)體系
4）提供人事決策依據(jù)
2、對個人來說
1）明確職業(yè)發(fā)展方向
2）落地個人發(fā)展計劃
3）了解員工自身能力
4）激勵員工快速成長
三、如何解決人才盤點(diǎn)誤區(qū)
1、應(yīng)付組織？
2、應(yīng)付上級？
3、獨(dú)立支撐？
4、過期作廢？
四、人才盤點(diǎn)時五個階段分別要做什么
1、企業(yè)快速發(fā)展階段
2、外部招聘量過大時
3、核心人才流失嚴(yán)重
4、企業(yè)人才供給、分布不均衡
5、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時
五、人才盤點(diǎn)的具體工作內(nèi)容
1、組織當(dāng)下現(xiàn)狀
2、組織目前業(yè)績
3、人才能力水平
4、未來發(fā)展方向

第二講：實(shí)戰(zhàn)篇——人才盤點(diǎn)的實(shí)戰(zhàn)演練
一、人才盤點(diǎn)到底要盤什么
一盤：盤點(diǎn)組織的現(xiàn)狀
1）人才數(shù)量
2）人才結(jié)構(gòu) 
3）專業(yè)能力
4）人員效能
5）總體評估
工具表單：業(yè)務(wù)支撐度評價表示例
二盤：盤點(diǎn)公司的近1-3年業(yè)績狀況
1）近1-3年銷售額/利潤率/人均產(chǎn)值
2）1-2年人工成本及原材料成本
3）近1-3年業(yè)績的增長率
4）近1-3年業(yè)績的行業(yè)排名
三盤：盤點(diǎn)人才的能力水平
1）人才的能力結(jié)構(gòu)
2）人崗匹配度
3）人員的成長性
4）人員的穩(wěn)定性
案例講解：普通員工與績優(yōu)員工十大差別
四盤：盤點(diǎn)未來的發(fā)展方向
1）關(guān)鍵崗位的繼任計劃
2）高潛人才的培養(yǎng)計劃
3）關(guān)鍵崗位的調(diào)整計劃
4）關(guān)鍵崗位的引進(jìn)計劃?
工具表一：組織現(xiàn)狀盤點(diǎn)評分標(biāo)準(zhǔn)
工具表二：人才盤點(diǎn)基本信息表（價值觀表1）
工具表三：工作意愿盤點(diǎn)——工作意愿考評標(biāo)準(zhǔn)
工具表四：潛力盤點(diǎn)——工作潛力考評標(biāo)準(zhǔn)
工具表五：能力盤點(diǎn)——員工能力考評表
二、如何科學(xué)的進(jìn)行人才盤點(diǎn)
第一步：確定各崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)——完善崗位勝任力模型
1）管理序列（職能管理/技術(shù)管理）
2）營銷序列（集團(tuán)營銷/子公司營銷）
3）技術(shù)序列
4）職能序列
案例：華潤經(jīng)營管理職系勝任力模型
工具：人才勝任力模型測試
第二步：建立人才發(fā)展檔案——完善員工潛力開發(fā)
1）個人基本情況
2）經(jīng)驗(yàn)地圖
3）主要成就
4）項(xiàng)目經(jīng)歷
5）獎懲記錄
6）合理化建議記錄
7）發(fā)展建議
第三步：業(yè)績、潛力、敬業(yè)度多維度盤點(diǎn)
1）員工個人業(yè)績
2）員工發(fā)展?jié)摿?br /> 3）員工敬業(yè)度
4）離職風(fēng)險識別
第四步：繪制企業(yè)人才地圖
1）員工勝任度盤點(diǎn)
2）員工發(fā)展?jié)摿ΡP點(diǎn)
3）人才定位及使用培養(yǎng)建議
第五步：識別高潛人才
1）認(rèn)同企業(yè)文化
2）體現(xiàn)擔(dān)當(dāng)精神
3）領(lǐng)跑團(tuán)隊(duì)業(yè)績
4）具前瞻性思維
5）具備忠誠態(tài)度
第六步：梳理關(guān)鍵/核心崗位清單
第七步：建立繼任者發(fā)展計劃
工具表單六：《繼任者能力評估表》
工具表單七：《關(guān)鍵崗位識別指標(biāo)體系》
第八步：明確高潛人才發(fā)展規(guī)劃
第九步：人才盤點(diǎn)結(jié)果跟進(jìn)動態(tài)管理
案例1：某企業(yè)人才盤點(diǎn)實(shí)操案例解析
案例2：某企業(yè)人才盤點(diǎn)會議召開案例解析
三、人才盤點(diǎn)的組織應(yīng)用
1、算清企業(yè)的“人才賬”
1）企業(yè)發(fā)展，未來還需要哪些人才
2）目前有多少這樣的人才
3）如果沒有，差距在哪里
4）如何彌補(bǔ)之間差距
2、理清需高度關(guān)注“人才名單”
1）高潛人才名單
2）骨干員工名單
3）績效改進(jìn)名單
4）關(guān)鍵崗位后備名單
5）重點(diǎn)關(guān)注員工名單
演練：算清本公司“人才賬”及彌補(bǔ)缺口措施
工具：人才盤點(diǎn)九宮格

勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)課程