>>更多曹淵勇講師簡介

曹淵勇(caoyuanyong)Mr. Frank Cao 老師,人力資源專家，*工商管理碩士、教育學碩士。 曾任朗訊中國有限公司,吉百利中國擔任人力資源總監(jiān),人力資源經(jīng)理、高級經(jīng)理和總監(jiān)。實戰(zhàn)型培訓講師。具有豐富實操經(jīng)驗及深厚的理論研究功底，以其內(nèi)容的豐富性、形式的生動性、經(jīng)驗的先進性、所授內(nèi)容的【點擊詳細】

>>更多曹淵勇視頻

>>更多相關講師文章

銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設計有三個要點： 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤，月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵，表現(xiàn)欠

鐘意 167 瀏覽次數(shù)

績效監(jiān)控系統(tǒng)快速識別優(yōu)秀員工和問題

某制造企業(yè)實施績效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題，及時調(diào)整資源與培訓計劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓

段良芳 162 瀏覽次數(shù)

無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關。例如一

陳思岐 274 瀏覽次數(shù)

績效管理六維度指標篩選法，學會篩選指標

在績效管理中，因提取過多考核指標會導致考核重點不清晰、難度大等問題，所以要學會篩選指標，可采用六維度指標篩選法： 一、可理解：指標定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應能直接

鐘意 154 瀏覽次數(shù)

績效管理中文化營造

某公司在實施績效管理時，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系，使績效目標和評估標準與企業(yè)文化相契合，增強

趙天明 170 瀏覽次數(shù)

經(jīng)營困難怎么做增量績效？

增量績效跟業(yè)績下滑、經(jīng)營困難沒有直接的前置性關系。增量績效不是大家僅理解的超額獎金，其外延表現(xiàn)為增長、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營困難、業(yè)績下滑時，仍可做增量績效。在沒有增長時要盡可能牽引增長，可跑贏大盤、對手或自己，需選一個基準值（如與目標比

鐘意 139 瀏覽次數(shù)

績效考核結(jié)果分析的十一個方面

績效考核的結(jié)果應該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合

鐘意 2590 瀏覽次數(shù)

員工和團隊績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板，但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃，明確責任人與完成時間。 二、強化

趙天明 152 瀏覽次數(shù)