資深管理顧問(wèn)
資深人力資源實(shí)戰(zhàn)專家
高級(jí)會(huì)計(jì)師
管理學(xué)碩士、金牌講師
世界500強(qiáng)企業(yè)商學(xué)院*100培訓(xùn)專家暨人力資源管理與財(cái)務(wù)管理專家
國(guó)內(nèi)20多家*顧問(wèn)機(jī)構(gòu)簽約高級(jí)顧問(wèn)。有20多年的企業(yè)管理、管理咨詢、教育與
培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。專注于精益管【點(diǎn)擊詳細(xì)】
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計(jì)分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯(cuò)行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo),總分是十分
績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了,公司問(wèn)應(yīng)該如何分析?績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度: 第一維度,部門績(jī)效分析。 第二維度,個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門績(jī)效分析的作用,主要用來(lái)判斷部門整體績(jī)效達(dá)成情況,幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的
在進(jìn)行管理時(shí),對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對(duì)這類人怎么考核都難以出業(yè)績(jī),只需用績(jī)效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績(jī),過(guò)度考核
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺(jué)、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)(如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等),再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效,確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合
做好績(jī)效面談,員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情,覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談,真的是太浪費(fèi)時(shí)間,但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾Γ銢](méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金,其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí),仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng),可跑贏大盤、對(duì)手或自己,需選一個(gè)基準(zhǔn)值(如與目標(biāo)比