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競業(yè)限制協(xié)議通俗理解是企業(yè)和員工約定在解除或終止勞動合同后，員工在一定時間內不能從事和公司業(yè)務相同的工作，無論是到競爭對手處上班還是自己在同領域創(chuàng)業(yè)，違反約定需向企業(yè)支付違約金，這里有五個細節(jié)需知道： 一、公司應在員工入職時就簽訂該協(xié)
應屆生的人生第一份勞動合同，容易踩的 5 個坑如下： 一、離職不會有違約金。不管是試用期還是轉正后，只要想離職，都可放心大膽地提，即便合同上寫了相關條款，也屬違法，不會生效。 二、證件原件一般只需復印件。原件別隨便給出去，以免被
不是公司給你降薪你就能提被迫離職的，被迫離職想要成立得證明公司具有惡意。比如公司給你調崗降薪，這并不是一個能提被迫離職的絕對信號，尤其是對一些工齡比較長的老員工，千萬別貿然提出被迫離職。法律確實規(guī)定未足額支付勞動報酬能提被迫離職，能要到經濟
有六種情況勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償金。 一、就是在試用期被證明不符合錄用條件的，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 二、就是員工嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，那么用人單位是不需要支付賠償金的。 三、就是員工
試用期擔心被辭退，記住這四點不僅防止被坑，還能制裁公司： 一、入職后如果超出一個月不滿一年，公司不和你簽訂勞動合同的，你是可以主張雙倍的工資差額的，即最多十一個月的工資。 二、如果臨近轉正前幾天，公司說你能力不行，那老板有給你簽
小紅在入職某公司行政崗的時候，在應聘登記表上的家庭狀況中的子女，是否孕期都填寫了無，而且這個表下面還有一行字，如果上述填寫的個人信息存在虛假的情況，公司可以立即解除勞動合同，不承擔任何法律責任。小紅簽字后表示同意入職，一個月后，忽然去醫(yī)院產
勞動仲裁員工告企業(yè)，實際企業(yè)也可以告員工的。所以員工維權一定要權責一致，不能胡攪蠻纏。凡事沒有敬畏之心只求精致利己，只會左腳踩右腳。今天的知識點是在勞動仲裁中哪 5 類員工容易被反噬。員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所
員工離職這三份文件一定要簽！逐年上升的勞動爭議讓企業(yè)如履薄冰，只要把好員工從入職到離職的每個轉折點，也不會有大的風險，我們專門講講員工離職時必須要去簽訂的文件有哪些。 1、就是離職申請書。離職申請是為了書面確認離職的具體的原因，比如說
中小型企業(yè)如何構建勞動爭議的防御體系？經常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據和依據做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在越來越多的員工告
<p>80%的無良老板都會以曠工為理由非法辭退員工，只要證據確鑿，判決下來非常快，一般45天就結束了，最多不超過60天，前提是我們前期一定要注意好這幾點。<br /> 第一點，調崗和口頭辭退，全部都是可以拒絕的，特別
每一家企業(yè)都不希望產生勞動糾紛。因為勞動糾紛確實勞民傷財，對企業(yè)的負面影響比較大。大中型企業(yè)都有健全的管理流程與規(guī)范。照章辦事就好了。但很多小微企業(yè)管理并不規(guī)范，一方面辭退員工比較隨意，一方面又不希望產生勞動糾紛。那么，小微企業(yè)要如何避免勞
hr處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點?，F(xiàn)如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非?？简灒琱r的專業(yè)能力和經驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一
<p>公司想辭退一名主管，已經入職四年了，老板又不想賠償。目前在堅持階段，員工要仲裁怎么處理？首先我想問你，如果說他是不合適的，或者說是你公司這個崗位已經不需要了，你是把他留在這里，每個月發(fā)工資合算，還是給他賠償更合算。這筆賬，
一家大型商貿連鎖企業(yè)的電工在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員傷亡，但企業(yè)處理不當引發(fā)勞動仲裁。企業(yè)原本占理卻敗訴，原因是制度執(zhí)行不到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一、明確工
公司辭退人的手段以及應對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受?？此乒竞芎眯牡臑槟阒?，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出
入職簽合同切記避開這五個坑，不然吃大虧： 一、空白合同不能簽。特別是崗位名稱、工作內容、工作地點等涉及自身利益的內容要寫清楚，不給公司留下篡改或新增條款的機會。 二、勞動報酬要看仔細。特別是工資部分，如果是空的要寫清楚，將來涉及
我們經常會聽到經濟補償或者賠償金的一些約定俗成的表達方式。比如說n，n+1，2n，還有人會提出2n加1等其他的計算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專業(yè)人士的誤導所致
公司為了逼員工走，套路層出不窮，今年大環(huán)境不好，裁員的公司很多，公司為了盡可能不付N+1的賠償金，就會絞盡腦筋的讓員工自己走，如果發(fā)生在你身上該怎么辦？公司常用的幾個套路。 第一，調崗降薪。如果新崗位不是有意向的，那就不去新崗位，照常
00后都開始整頓職場了，還不趕緊學起來，在熟讀勞動合同法后，給所有的職場小白總結了四個最重要的點。 第一，公司剛開始不簽勞動合同，要轉正之后再簽訂勞動合同，這種情況如果入職超過一個月而沒有簽訂勞動合同，從第二個月開始，他就需要支付你雙
一個美甲店收學徒的案例，并分析其中的勞動爭議和風險。 一、案例詳情。 1. 收費與承諾。美甲店老板收小妹做學徒，小妹交 2000 元學習費，老板開收據，承諾學會可在店內上班，干夠一年退學費。 2. 工作
<p>如果公司口頭辭退你，你就跑去仲裁。99.9%你就輸了。而且這一步一旦走錯，就再也挽回不了，到底是為什么該怎么辦？口頭辭退的五個應對方法，為什么口頭辭退不能沖動，立刻去仲裁，因為口頭辭退，勞動者大多數(shù)沒有保留好相關證據。而且
員工拒絕調崗，企業(yè)以不服從管理嚴重違紀為由解除勞動關系這種處理合法嗎？如果要做這樣的處理必須要在四個關鍵點上形成證據，不然的話不可能無償辭退。 勞動合同法關于員工調崗有明確的規(guī)定，勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十天
爭議處理關鍵看起因看證據，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多
現(xiàn)在企業(yè)法人名下都不是一家公司，很多企業(yè)想通過變更勞動關系主體來規(guī)避一些勞動用工方面的責任或風險，這種做法行得通嗎？答案是否定的，這種情況有一個名詞叫做混同用工。企業(yè)把一部分員工放在A企業(yè)，又把一部分員工放進B企業(yè)。單位認為注冊了幾家公司，
關于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數(shù)量不夠，而單位的用人需求又比較大，
你的能力不符合我們試用期轉正的要求，就不給你轉正了。如果在試用期最后幾天，公司和你這么說，你應該如何去保護自己，看看自己幾筆錢可以拿，有些垃圾公司真的是財神爺。 一、即使是試用期，也不代表公司可以隨便辭退，你別聽公司說什么你能力不行，
打工人被公司逼著離職的情況，今年真的很多，但千萬要記住別著急跟公司撕破臉對著干，先把以下這四種證據收集好，不管去協(xié)商還是去仲裁，都對你更加有利。 第一種：證明和公司有勞動關系的證據，不管去仲裁還是投訴，這個證據都非常重要。 第二
新員工在試用期間表現(xiàn)不好，企業(yè)能不能解除勞動合同呢？不能。除非是在試用期間被證明不符合錄用條件的，才可以解除勞動合同。但是在現(xiàn)實中，90%的中小企業(yè)都沒有明確的錄用條件，要么就是錄用條件很模糊，要么就是空泛化的，沒有明確的錄用條件，就會造成
用工風險有幾個板塊，確實是非常值得企業(yè)去高度重視的。 1、是調崗，調崗的合法性、合理性。我想是勞動合同法出臺施行這么多年，依然是屬于我們的勞動爭議案件里面比較高比例的，這樣子的一個類別。因為其實員工是有勞動權，但是企業(yè)是有自主管理權，
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調整心態(tài)？什么是離職經濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策