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內蒙一個 20 人小團隊的客戶詢問如何管理團隊。傳統(tǒng)管理是管控，但對于小團隊，應從經(jīng)營和業(yè)務入手，梳理工作流程，明確工作類型，進而確定崗位。不同崗位對人的經(jīng)驗、技能要求和重要程度不同，需考慮崗位重要性、盈利能力和市場行情來合理分配。 ...
年齡大有閱歷，但很多人不知如何寫好簡歷。對于有豐富職場經(jīng)驗的人，寫好簡歷要把握以下四點。 一、自我定位清晰。梳理過往在行業(yè)、企業(yè)、崗位中突出優(yōu)勢的地方，優(yōu)勢是對比出來的。如勞動仲裁調節(jié)中心的書記員，雖非法律專業(yè)，但卷宗處理能力強于專業(yè)...
有經(jīng)驗的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗如下。 一、關注公司員工和環(huán)境。第一次走進公司，要關注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細節(jié)。面試程序處處是...
在今天的招聘當中不應該簡單地認為招聘就是招聘，因為它還有更深層次的意義。很多小公司缺人時才招聘，但招聘應該常態(tài)化，即使沒有馬上入職的崗位需求，也要持續(xù)招聘。這個過程是人才儲備的過程，企業(yè)不論大小都要有人才池。招聘實際是企業(yè)與人才的供需關系，...
一個客戶老板在討論，2021年的年終獎兌現(xiàn)的問題。數(shù)字呈現(xiàn)出來的結果是公司利潤翻番，業(yè)務員的收入翻番，看上去是一個非常完美的狀態(tài)，但是老板卻很憂愁。為什么？他說今年的利潤翻番，實際上是因為突發(fā)的疫情，讓其中一個大戶被迫增加了對他們的服務需求...
應該說空降管理者被排斥是非常正常的現(xiàn)象，如何才能改變這一局面呢？我們就從能力、態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)三個方面來談一談。 1、先說能力，空降領導想要服眾，首先要體現(xiàn)自己的專業(yè)能力，正所謂內行才能引領內行。當然了，體現(xiàn)專業(yè)并不是讓你作秀，而是通過...
領導希望用經(jīng)理的薪資來招聘總監(jiān)怎么辦？這個問題說來很可笑，但在實際招聘過程中卻經(jīng)常的發(fā)生。需求、邀約、面試、offer我們說90%的問題都處在需求端，那么招聘需求來自于組織戰(zhàn)略。所以在開始招聘之前，我們應該充分的去了解招聘需求背后的戰(zhàn)略需求...
帶團隊的時候，總會遇到一些不太聰明，業(yè)績處于中下游的下屬。但這中間有些人是屬于非常的勤奮，很努力，有一些人是屬于陪伴了公司很久的老員工。面對這樣的下屬，到底是應該要放棄淘汰還是應該持續(xù)培養(yǎng)呢？下面的內容給到我們正好為此糾結的管理者們。 ...
影響力的一個來源是組織，比如企業(yè)的組織架構賦予了管理者可以制定標準、制定流程，制定獎懲，可以賞罰下屬，這樣自然就擁有了影響力。這種影響力只能在組織內部產(chǎn)生作用，離開了組織或者組織結構發(fā)生變動，影響力也就會隨之變化。人走茶涼，往往就是因為這個...
疫情下，大多數(shù)人都會面臨焦慮情緒，對于職業(yè)前景，對于公司未來，對于家庭、對于健康都在重新定義，都需要心理的重建。所以此時此刻，作為企業(yè)的管理者，你有想過面對你的員工，面對你的客戶，在目前的大環(huán)境下，你需要做些什么嗎？此時的領導力，他不應該是...
分享下關于精英人才策略的人效管理的邏輯。精英人才策略適用場景比較多的是做研發(fā)、做創(chuàng)意，做高科技或者資本密集型的組織，或者公司。比如高科技公司、互聯(lián)網(wǎng)公司，或者是投行，它對人的要求都是非常高的，通常都是行業(yè)里面的頂尖人才，或者是有一些公司當中...
團隊最優(yōu)策略的主要的應用場景，我想有兩類，一類是這個組織的基本單元，是按照項目或者解決問題的方式的一種管理模式。另外一種就是我們看到有很多互聯(lián)網(wǎng)類型的公司，或者說游戲開發(fā)，或者說這個平臺開發(fā)的這樣一類公司，他們也會采用團隊最優(yōu)的這種方式去做...
戰(zhàn)略落地的重要支撐是要有相應數(shù)量的，能達到戰(zhàn)略要求的人才，光有戰(zhàn)略，沒有人才支撐，再好的戰(zhàn)略也只是空中樓閣。接下來我們就給大家介紹一下基于戰(zhàn)略地圖的戰(zhàn)略性人才準備度建設。首先是基于戰(zhàn)略地圖識別出哪些崗位是對戰(zhàn)略影響較大的，然后確定這些崗位需...
企業(yè)的發(fā)展對人才的需求越來越急迫，那么如何培養(yǎng)人才？接下來我給大家五大策略。 1、叫做定位策略，培養(yǎng)人才必須明白，員工的意愿比能力更重要，能力再強，沒有意愿，一切都是白搭。無論是新員工還是老員工，你一定要讓他明白未來想成為什么樣的企業(yè)...
新員工培訓課程體系我們是怎么設計的呢？HR部門作為新人培訓的直接負責單位，我們需要承接好新人培訓的目的。后期公司在新人培訓這個事項上的認可及場景支持，同時也需要我們去換位思考。作為一名新人，他先加入一家公司，在快速融入其輔導上的需要，由此我...
我認為績效的應用不應該局限于考核，或者圍繞著員工的薪資進行扣罰，這些都是不合理或者不可實行的績效方案。在這里面，我們鼓勵去做增量、加法的績效管理應用，通過提升企業(yè)人效價值輸出，從而減少直接的用工成本，提升企業(yè)的人才競爭力。我們知道績效管理的...
如何通過人才結構的優(yōu)化，提升組織效能，提高人才的競爭力，降低人工成本，加快企業(yè)的轉型升級呢？隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，行業(yè)間的競爭逐步加劇，人才的競爭也越來越激烈，人力資源成本逐年增加，人口紅利逐漸消失。這些都要求企業(yè)在人力資源方面給予更高的關...
每年年末，很多企業(yè)都會做干部的360度評價反饋，當我們拿到反饋報告之后，如何來進行解讀呢？我們建議大家三看三不看。 三看： 1、看評價指標都有哪些，這些評價指標是企業(yè)評價干部的標準，也是我們每個人能力提升的方向。 2、看自...
在做人才盤點的時候，當我們盤點關鍵崗位梯隊的時候，主要會看一個值，那就是梯隊的準備度，梯隊的準備度該如何劃分呢？梯隊準備度一般會劃分為三級，三個月之內可以去接替這個崗位的那就是一級準備度，一年之內可以接替的是二級準備度，三年之內可以去接替的...
企業(yè)各級干部的領導力水平，是企業(yè)持續(xù)成功的根本保證，而構建一套科學合理的、適合于本企業(yè)的領導力模型，是企業(yè)領導力提升和發(fā)展的關鍵。那么，如何來構建企業(yè)的領導力模型呢？有五條路徑可供選擇。 1、叫做從外到內。首先我們要去分析企業(yè)所處在的...
和相應的專業(yè)的培訓人員之后，發(fā)現(xiàn)一個比較有趣的事情，通常候選人的簡歷上或者面試的過程當中會講到，我曾經(jīng)搭建了某某公司的人才培養(yǎng)體系。我們請候選人簡單的描述一下，你是如何來構建一個企業(yè)的人才培養(yǎng)體系的呢？我們聽到最常見的回答有如下三種，您可以...
中小企業(yè)在做戰(zhàn)略創(chuàng)新時，最好采取半步走戰(zhàn)略，步伐太大，可能自己的能量走著走著就跟不上了。對于中小企業(yè)而言，直接從大學生入手培養(yǎng)人才，成本會比較大，大學生在工作兩三年后，有可能會換個單位，這樣一來，中小企業(yè)的人才蓄水池就很難建立。所以面對現(xiàn)實...
<p>俗話說，金三銀四金九銀十，這四個月份往往是公司人員流動最大、職位最多、機會最多的時候。想幫助你提升一下你的面試能力，這可能是你迄今為止聽過的最實用的面試建議。目前市面上有很多教你面試的教材、文章、視頻，他們清一色的都在教你...
管理者懂管理嗎 從事多年管理的管理者，未必對管理理解的到位，甚至存在很多誤區(qū)。由于對管理缺乏正確的認知，導致很多錯位的管理行為。那么到底如何理解管理呢？經(jīng)過多年的理論和實踐，筆者又如下感悟： 1、管理是什么？&nbs...
企業(yè)績效面談 企業(yè)績效面談1、讓績效管理回歸本質。 績效管理的本質在于通過績效標準設定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展?？冃Ч芾?..
員工職業(yè)生涯的規(guī)劃 通過多年的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工和企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。主要的目的和意義有以下幾個： 員工職業(yè)生涯的規(guī)劃1、激發(fā)員工的工作動力 滿足成長需求，實現(xiàn)共贏發(fā)展 根據(jù)馬斯洛需求五理論，員工職業(yè)...
我們首先看一個案例： 在將要過去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟危機的陰霾，一路高歌猛進；也許你的企業(yè)還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過如何留住公司的...
如何給企業(yè)核心人才進行備份 甄別核心員工是前提 核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業(yè)管理者存在著不同的理解。在一些公司里認為，高層管理人員和特殊的技術人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍...