在企業(yè)人力資源管理中，人才的選、用、育、留是一方面，另一方面則是淘汰。大家總是在前期的選人、用人、育人、留人方面下足了功夫，卻總是忽略如何妥善處理淘汰這一點(diǎn)。近日任正非批華為PFC裁員被刷屏了，那企業(yè)到底如何做好淘汰員工？

在企業(yè)中常常有些員工無論如何激勵(lì)都不為所動(dòng)，形成懶惰的不良風(fēng)氣，甚至影響到周圍的同事。我們可以進(jìn)行末位淘汰制，不過淘汰不是目的，只是激勵(lì)的手段。

有人認(rèn)為項(xiàng)目上不滿足期望的老人就應(yīng)該給新人讓路，淘汰率高會(huì)加速團(tuán)隊(duì)優(yōu)化。而且其他成員也會(huì)有危機(jī)感，激發(fā)潛力。通過高待遇、嚴(yán)格招聘、大作為項(xiàng)目、責(zé)任培訓(xùn)、 高成就感、高淘汰率、賞罰分明來打造精英團(tuán)隊(duì)。

某某搜索引擎工廠早期，以及N大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，一直是這么干的。 所謂鐵打的營(yíng)盤，流水的兵。

但實(shí)際情況是好幾位被認(rèn)為“不行”的老員工，卻在新的崗位上或者新的任務(wù)上取得了超出期望的成績(jī)。其實(shí)大多數(shù)崗位并不需要超強(qiáng)的頭腦，但需要忘我投入的精神。

部分老員工因?yàn)橹橇?、精力、家庭、慣性思維、審美疲勞等原因顯得不銳氣，混日子，項(xiàng)目上的表現(xiàn)差強(qiáng)人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，還擋路”的標(biāo)簽，這種可以進(jìn)入將被淘汰的列表。

多數(shù)老員工原本是大風(fēng)大浪里過來的，有些也曾經(jīng)風(fēng)光無限。只是人的發(fā)展總有高潮低谷，他是不是老驥伏櫪，對(duì)自己還有要求?他有沒有能力再次上演定軍山？他現(xiàn)在缺的環(huán)境是什么?需要幫助他克服的壞毛病是什么?如果主管仔細(xì)考慮這些問題，不斷采取措施，不斷跟進(jìn)，很多老員工是可以重新煥發(fā)青春的。

案例：阿里集團(tuán)資深搜索研發(fā)專家語(yǔ)錄

一位比我精英的多的人曾經(jīng)告訴我：其實(shí)任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代價(jià)。

接下來就有一個(gè)問題：培養(yǎng)一個(gè)新員工和幫助一個(gè)老員工，哪個(gè)成本更低？以前我會(huì)認(rèn)為培養(yǎng)新人的成本更低。這就跟寫新系統(tǒng)比重構(gòu)老系統(tǒng)更容易一樣。現(xiàn)在，我無法做出明確的選擇。

老員工有著豐富的人脈和公司文化沉淀，對(duì)于技術(shù)和業(yè)務(wù)有著讓人驚訝的熟悉，對(duì)于業(yè)界動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)也很敏感。欠缺的通常只是激情、投入、或正確的方法。老員工重新煥發(fā)青春發(fā)揮的項(xiàng)目作用，比新人更大。而且還有對(duì)團(tuán)隊(duì)文化的影響與傳承。

給老員工更多的機(jī)會(huì)，不要一棒子打死。但如果他一再辜負(fù)這些機(jī)會(huì)，那就是另外一回事兒了。

作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，一定要研究分辨清楚：哪些是有希望留下的，哪些是非離開不可的。

1、不以結(jié)果為導(dǎo)向，不想對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的人。

這類人在職場(chǎng)中不在少數(shù)，他們共同的特點(diǎn)便是不想對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，往嚴(yán)重了說，這類人缺乏責(zé)任心。倘若結(jié)果是好的，便欣然接受獎(jiǎng)勵(lì)，一旦結(jié)果不是那么理想，他們會(huì)不想負(fù)起責(zé)任，開始“甩鍋”，找人“背鍋”。

2、“混吃等死”，業(yè)績(jī)差的人。

在企業(yè)中，不乏一些“咸魚”，工作沒激情，完成工作就像在完成任務(wù)，對(duì)于質(zhì)量不管不顧，上班等著下班。對(duì)公司的規(guī)章制度亦視若無睹，遲到早退是家常便飯，毫無上進(jìn)心，并且屢教不改。該類員工整天渾渾噩噩，業(yè)績(jī)平平，這樣的人盡早淘汰。

3、負(fù)能量攜帶者。

能量也有正負(fù)之分，若團(tuán)隊(duì)中有一人正能量爆棚，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍就會(huì)變得積極且和諧。反之，若團(tuán)隊(duì)中存在一個(gè)滿身負(fù)能量的人，也會(huì)影響這個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情。這就好比面對(duì)同樣難度的工作，正能量攜帶者會(huì)堅(jiān)信自己一定能行，而負(fù)能量攜帶者則會(huì)不斷告訴自己不能做到，最終結(jié)果，當(dāng)然是正能量攜帶者更易完成任務(wù)。

負(fù)能量攜帶者在團(tuán)隊(duì)中就像是一顆“老鼠屎”一樣的存在，早日淘汰，別讓他壞了一鍋好粥。

4、人際關(guān)系惡劣，可替代性強(qiáng)。

生而為人，我們以人的身份活在這個(gè)世界上，必定是需要以“人”來生活。而人是一種群居生物，我們活著，就得學(xué)會(huì)與其他小伙伴相處，所以，人際關(guān)系也是我們考察的一方面。

新員工來到企業(yè)原有的團(tuán)隊(duì)，融入團(tuán)隊(duì)分兩種情況：

一種是會(huì)處理人際關(guān)系的聰明人能在很短的時(shí)間內(nèi)融入集體。

另一種是不會(huì)處理人際關(guān)系的人，融入失敗。不能融入集體，人際關(guān)系惡劣的人對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說，不止不能為團(tuán)隊(duì)增益，反而拖其后腿，容易造成“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象。

可替代性強(qiáng)是指這個(gè)人在公司可有可無，隨隨便便一個(gè)人都能取代他完成工作，甚至做得比他更好。每個(gè)員工都有其存在的價(jià)值，有著只有他才能給公司帶來的利益所在，當(dāng)這個(gè)的存在變得無關(guān)緊要的時(shí)候，他就將面臨被淘汰。

“末尾淘汰制”是我們常見的一種淘汰制度，企業(yè)把自身的績(jī)效考核制度與末尾淘汰制相結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”。這種制度有積極的一面，也有消極的一面，比如這個(gè)制度容易傷人自尊且過于嚴(yán)酷，所以企業(yè)在運(yùn)用“末尾淘汰制”的時(shí)候應(yīng)該盡可能采取有效的措施避開消極后果。

實(shí)施細(xì)則：“末尾淘汰制”，所謂“末尾”，就得有一個(gè)“尾”，無論這個(gè)“尾”以 什么樣的形式?jīng)Q出，“尾”都是一個(gè)淘汰邊緣的危險(xiǎn)人物。管理者可以績(jī)效考核排名得出“尾”，也可以根據(jù)目標(biāo)完成度決出“尾”。建議給予多次機(jī)會(huì)，比如業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月處在“尾”，這種有一定的期限，可讓員工找到自己的不足之處，加強(qiáng)自身。

1、不教而誅謂之虐，教而不化方可逐之。

人恒無過，每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)，其實(shí)犯錯(cuò)并不可怕，知錯(cuò)能改，善莫大焉。在企業(yè)中也是一樣，管理者應(yīng)該給員工大膽試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，也要接受一些犯錯(cuò)的員工，當(dāng)他們犯錯(cuò)之后，管理者要及時(shí)給予指導(dǎo)或者懲罰，當(dāng)屢教不改，教而不化時(shí)，就可以把他列入淘汰名單。

2、每個(gè)人都有其閃光點(diǎn)，不可否定一個(gè)人。

“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”，我們都有自己最擅長(zhǎng)的一面，就像一個(gè)企業(yè)設(shè)置了不同的崗位，每個(gè)崗位都是擅長(zhǎng)那一方面的專業(yè)人士勝任。讓一個(gè)財(cái)務(wù)人員做運(yùn)營(yíng)的事兒，他肯定也是心有余而力不足。

被淘汰的員工，只能說他不適合當(dāng)前這個(gè)職位，管理者不可全盤否定一個(gè)人，總有適合他的崗位。淘汰歸淘汰，且不可否定一個(gè)人，不可傷其自尊心。

3、做事留一線，日后好相見。

做任何事，都不可太過于*，也許你今日淘汰的員工，日后還能有合作的機(jī)會(huì)。處理好人際關(guān)系，也是一門學(xué)問，盡量把傷害降到*，讓員工心存感激的離開便是最高境界。

4、淘汰不是目的，激勵(lì)才是。

“取其精華，去其糟粕”，這是我們優(yōu)勝劣汰的根本，但在企業(yè)管理中，淘汰不是目的，只是一種激勵(lì)員工的手段。

從淘汰制度中，我們得到的是在這方面不太優(yōu)秀，或者說是不太合適做這類工作的人。我們淘汰并不是要把這個(gè)人開除，這顯然有悖初衷，懲罰的手段有很多，比如降職、調(diào)薪、調(diào)換部門，這些都是可以的。這樣做的好處是給員工一個(gè)改過自新的機(jī)會(huì)，也幫助員工找到真正適合自己的崗位。如果經(jīng)歷這些該員工還是不合格，再列入待淘汰名單也不遲。

5、淘汰比例需嚴(yán)謹(jǐn)。

無論是老員工的淘汰，還是新員工的挑選，企業(yè)的人力資源部都應(yīng)該嚴(yán)格的設(shè)置淘汰比例，提前做好應(yīng)對(duì)措施。

對(duì)于新員工來說，企業(yè)最好在試用期期間完成淘汰甄選，避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間，也為公司省一筆開支，淘汰比例一般來說不宜設(shè)置過高，要保證公司的正常人才需要，新來舊替，管理者要把握好其中的度。