薪酬管理一定要避免的七個(gè)誤區(qū)。

一、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素，如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接的影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

二、執(zhí)薪不公。沒(méi)有做到同工同酬，如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到了不公平的待遇的員工，可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，極端情況下就會(huì)離職。

三、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果家企業(yè)中有的員工一天到晚忙得連喘氣的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題，長(zhǎng)此以往，該公司的員工都會(huì)將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

四、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將會(huì)出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

五、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪或績(jī)效考核不公平。毫無(wú)根據(jù)的隨意調(diào)薪或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑甚至不滿。

六、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很有可能會(huì)影響公司的名譽(yù)，也有可能使外部的投資者對(duì)企業(yè)喪失信心。

七、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。

第一，分給員工的過(guò)少，這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性。

第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不足以支撐長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。與前者相比，公司的損失將會(huì)更大。