HR既是企業(yè)的智囊團(tuán)，又是企業(yè)員工關(guān)系的中間人，很多HR往往把握不好自身的定位，甚至?xí)m結(jié)于自身的立場(chǎng)，從而出現(xiàn)企業(yè)員工兩頭不討好，心理憋屈，時(shí)間久了，甚至出現(xiàn)心理毛病或者就辭職轉(zhuǎn)行，如何疏解HR的這一心理矛盾？引用戴維尤里奇的人力資源管理四個(gè)角色模型，了解一下HR的角色定位，這四個(gè)角色分別是：

一、戰(zhàn)略伙伴。HR需要參與組織設(shè)計(jì)來(lái)引領(lǐng)業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)，提供組織架構(gòu)變革方案，持續(xù)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，明確崗位職責(zé)權(quán)限，同時(shí)HR需與業(yè)務(wù)決策者們一起制定和部署業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，提供專(zhuān)業(yè)方法工具的咨詢(xún)服務(wù)，為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施，尋找策略和路徑，并因此排定HR工作優(yōu)先級(jí)。

二、變革推動(dòng)者。HR需要幫助組織形成應(yīng)對(duì)變革和利用變革的能力，通過(guò)公司上下理念共識(shí)風(fēng)格一致，提升業(yè)務(wù)端實(shí)施戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。

三、員工代言人。HR需要正視員工共性需求，并維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益，包括給員工提供公平、公正、健康的工作、學(xué)習(xí)、評(píng)價(jià)，及晉升發(fā)展的環(huán)境或機(jī)會(huì)，這一角色衍生出現(xiàn)代大型企業(yè)員工關(guān)系這一崗位，主要負(fù)責(zé)HR政策制度合規(guī)性審查、員工權(quán)益保障，比如婦女與未成年工保護(hù)、防止歧視騷擾等，以及勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管控、員工心理健康疏導(dǎo)、勞動(dòng)訴訟協(xié)調(diào)等。

四、職能專(zhuān)家。構(gòu)建HR基礎(chǔ)管理論與系統(tǒng)，為業(yè)務(wù)決策提供專(zhuān)業(yè)分析和建議，同時(shí)規(guī)范HR管理規(guī)章制度與流程，并持續(xù)提升人力資源管理工作執(zhí)行效率，當(dāng)企業(yè)認(rèn)知到員工與企業(yè)的關(guān)系是互相成就，共創(chuàng)共贏(yíng)的契約關(guān)系，在這一理念的指引下，HR為企業(yè)出謀劃策，或者是滿(mǎn)足員工共性需求，以激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，這兩方面面就是指向同一方向，互不矛盾。HR的四個(gè)角色，也就能充分發(fā)揮相互協(xié)同的作用，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，為員工創(chuàng)造美好人生。