我們的招聘部門一共三個(gè)人，我應(yīng)該設(shè)置一個(gè)招聘主管嘛。那也評估一下我們招聘的入職需要的達(dá)到的一個(gè)補(bǔ)充人數(shù)是多少？如果說需要補(bǔ)充的人數(shù)是三十個(gè)人，那我肯定需要一個(gè)招聘主管，需要對所有的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析出來，去改變這三個(gè)人的招聘的專業(yè)能力去進(jìn)行一個(gè)定位職位反饋，建立相對應(yīng)的一個(gè)招聘專業(yè)的一個(gè)優(yōu)化的機(jī)制。在第一個(gè)方面就是從人數(shù)上面我們要去評估是否需要這個(gè)主管。那第二個(gè)從什么呢？招聘職業(yè)多元化上面去體現(xiàn)。如果說這個(gè)企業(yè)招聘的職位是八個(gè)企業(yè)，八個(gè)職位，九個(gè)職位十個(gè)職位，這個(gè)時(shí)候一定需要一個(gè)主管，為什么？因?yàn)槁毼惶嗔耍赡軐@個(gè)職位的一個(gè)戰(zhàn)略解碼，業(yè)務(wù)解碼任職要求的畫像不夠精準(zhǔn)，不是每個(gè)HR就能夠擅長的。

那么需要業(yè)務(wù)這個(gè)業(yè)務(wù)，這個(gè)招聘的主管去進(jìn)行一個(gè)梳理，優(yōu)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)管理這第一點(diǎn)。那第二點(diǎn)呢，既然用人部門提需求的職位非常多，那就說明招聘計(jì)劃要提要做招聘計(jì)劃，對吧？那我們的招聘主管就應(yīng)該跟用人部門去溝通。我們這幾個(gè)崗位的招聘需求是什么樣子的，是否應(yīng)該去做招聘，還是做調(diào)崗就可以。那招聘的一個(gè)人員需數(shù)量是否是合理的，也需要招聘主管去處理。那如果說這個(gè)公司人數(shù)也很少，招聘職位很少，那我也不太明白，到底為什么要設(shè)三個(gè)招聘專員，對吧？那這個(gè)時(shí)候我們就需要考慮一下我們招聘部門的一個(gè)人員配置的一個(gè)富余情況呢。