HR部門應(yīng)該怎么和管理者面試提問。那我們應(yīng)該首先知道我們要面試一個(gè)管理者，我們首先要把控能力，我們需要跟中高層的管理者去聊企業(yè)聊管理聊他以前的管理，聊他現(xiàn)在的管理，所以我們提問也可以用情景模擬法去提問。那第一個(gè)問題呢可以提問什么？我們可以提問他以前服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品業(yè)務(wù)模式，或者是他在這個(gè)部門的管理相關(guān)的內(nèi)容。好，那第二個(gè)我們可以去做什么樣的，我們可以去做案例分析。比如說我可以把一個(gè)案件設(shè)想的未知的案件，跑到那個(gè)候選人面前，讓那個(gè)候選人去做一些口頭陳述或者是總結(jié)框架性的一些方案出來，從而讓我們?nèi)ピu(píng)估他是否真的有能力去做這樣的一個(gè)框架性的事維的結(jié)構(gòu)，并且呢是否去注意細(xì)節(jié)，能夠去做落地執(zhí)行。因?yàn)楣芾碚咦钆碌氖鞘裁?？管理者最怕的就是你有思想，但是是高大通，他并沒有真正的落地能力和實(shí)戰(zhàn)能力。那好，那第三個(gè)問題，我們說的管理者，你應(yīng)該都涉及團(tuán)隊(duì)管理。那我們可以問這三大類的問題是關(guān)于什么，關(guān)于團(tuán)隊(duì)相關(guān)的那我們可以去提供一些他一線團(tuán)隊(duì)的管理的體量。

以前管理團(tuán)隊(duì)里面基本上都是一些什么樣的人群？那不同的人群，你可以去跟他聊，他通過什么樣的方式去達(dá)到他想要的管理的一個(gè)結(jié)果的呈現(xiàn)。那第四種我們甚至可以去把我們現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀拋給他，可以問問他應(yīng)該怎么做？我現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)需要達(dá)成這樣的業(yè)務(wù)。那您覺得需要怎么樣的一個(gè)人員配置合適，或者是我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)人員配合度不是很高，你覺得應(yīng)該什么樣去解決？你覺得現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的分工應(yīng)該怎么去做？你覺得應(yīng)該對他們怎么做績效考核等等等等，可以聊的方式特別多?？傊畞碚f，我們就需要從他以前的整個(gè)的工作管理和團(tuán)隊(duì)管理面去下發(fā)散所有的問題。那我們可以從現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)里面的問題點(diǎn)去發(fā)現(xiàn)出來，那我們還可以去找出兩者的靈活點(diǎn)，去設(shè)置一個(gè)案件設(shè)置一個(gè)案例，設(shè)置一個(gè)情景，讓他給出解決辦法具體落地的方案，具體執(zhí)行以及所有的細(xì)節(jié)。那這樣我們就可以去綜合去判斷什么？就是溝通協(xié)商能力語言組織能力統(tǒng)籌能力計(jì)劃能力細(xì)節(jié)考慮的問能力解決問題的能力，甚至于他的情商，我也可以在他說解決方案的時(shí)候去更好的去評(píng)估和考慮。