一、定薪原則與策略

定薪原則是薪酬談判的基礎。首先要做到有據(jù)可依、內(nèi)外兼顧。在參考同行業(yè)相關職位的薪酬水平方面，這是確保公司所提供薪酬具有競爭力的關鍵。例如，若同行業(yè)類似職位普遍年薪為15萬，那么本企業(yè)在定薪時就需要參考這個數(shù)值范圍。同時，薪酬也要體現(xiàn)應聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。像一位有10年工作經(jīng)驗且業(yè)績突出的應聘者，相比剛畢業(yè)沒有工作經(jīng)驗的人，前者的薪酬水平自然應更高。而且，薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，無論是水平還是結(jié)構(gòu)上，都要避免對內(nèi)部員工造成較大沖擊。

定薪策略上對于離職和在職的應聘者要區(qū)別對待。對于已離職的應聘者，由于他們的工作選擇余地偏小，并且有著較大的時間與經(jīng)濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，定薪原則為比原薪酬略低、持平或略高，具體按原薪酬的“±10%”區(qū)間即可。例如候選人前一單位的薪酬為年薪8萬，那么新酬水平可定在7.2 - 8.8萬之間。

二、應對應聘者薪資詢問的策略

當應聘人員一開始就問工資多少、轉(zhuǎn)正要達到多少時，招聘人員必須要知道公司給薪的底線和最高上限。但在回答時，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這是因為在企業(yè)還沒有充分認識候選人的潛能和實力時，給出的只是一個初步定位，若候選人真的符合公司需求，公司會在原來定位上有所浮動。

對于求職者來說，不要第一次就問企業(yè)會給多少薪資，也不要直接地報出自己的期望值。報高了，HR可能覺得付不出這樣的價錢而回絕；報低了，企業(yè)會懷疑求職者的真正能力。建議求職者表示相信企業(yè)會根據(jù)自身實力，提供符合市場行情的薪資，給自己留下很大的談判空間。

三、提升個人價值的方式與談判籌碼

個人價值的提升有助于在薪酬談判中占據(jù)有利地位。一是增加行業(yè)知名度，比如多參加高級論壇或研討會，并爭取發(fā)言機會，提高曝光率。例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，參加行業(yè)內(nèi)知名的技術研討會并發(fā)表獨特見解的人員，往往會受到更多企業(yè)的關注。二是練好個人基本功，在公司中取得突出業(yè)績，在業(yè)界得到多數(shù)人認可。三是撰寫專業(yè)微博客，圍繞專業(yè)內(nèi)容，撰寫自己對專業(yè)的看法、經(jīng)驗、困惑、挑戰(zhàn)、前沿觀點等。四是加強業(yè)內(nèi)社交圈，通過接觸行業(yè)圈內(nèi)專業(yè)人士，適當交流一些自己對工作的想法等。五是養(yǎng)成記錄業(yè)績表，以便在需要時能很快拿出一份個人業(yè)績情況。

另外，了解市場行情也能增加談判籌碼。求職者要先知道自己所處地域及該職務的平均待遇值，再盤點自己有沒有特殊的專業(yè)技能。比如應聘文案編輯崗位，若還具備熟練的攝影技能，而公司可能也有這方面需求，就可成為加值的條件。若自己的技能具備稀有性或者是市場稀缺人才，即便應屆畢業(yè)生也能掌握談判主導權(quán)。了解市場行情的方式可以是多面談幾家公司，若手中握有其他Offer，也會讓自己在談判時更有底氣。

四、薪酬談判前的準備工作

企業(yè)方面需要針對不同崗位制定統(tǒng)一的《薪酬職級表》，以規(guī)范薪酬管理，為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定基礎。并且要制定規(guī)范的面試登記表，在應聘者到公司面試時，先讓其填寫《面試登記表》并要求注明“期望薪酬”和“*可接受薪酬”兩欄信息，HR要認真分析應聘者以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題。

在談薪前還要梳理薪酬談判思路，明白員工每月拿的除了工資外，還有和工作崗位相關的無法折算成現(xiàn)金的那些要素，也就是經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，把經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的具體內(nèi)容羅列出來，以便在談判薪資時能夠全面地展示企業(yè)的薪酬福利待遇。

HR要提前了解候選人對薪資的期望，可以從候選人的簡歷以及填寫的應聘申請表中了解，在溝通過程中還需要再次與候選人確認信息。了解薪資時可以盡量委婉一些，如詢問他們目前或上一份的薪資，避免直接問應聘者想要的薪資而引起負面情緒。

五、薪酬談判中的技巧

談判過程中要掌握主動權(quán)。HR可以通過離職原因、換工作頻度、技術能力、出差（出國）機會、家庭情況等因素，預測可能的突發(fā)情況并做好對策，得出對方可能感興趣的問題從而做好回應的準備。同時引入公司內(nèi)部信息，擴大效度，一方面告訴對方公司的能力范圍，一方面讓對方感受到公司的誠意。當應聘者期望超出太多時，HR可以從弱化候選人應聘崗位對公司的重要性、強調(diào)該崗位候選人之間的競爭性、向?qū)Ψ秸故酒渌髽I(yè)不具備的優(yōu)勢這三點出發(fā)進行薪酬談判。

企業(yè)要提前設計薪酬方案，對每個崗位做出兩套以上薪酬方案，便于薪酬談判時靈活使用。第一套方案是*的報價，第二套方案是中間報價，第三套方案則是最高報價。第一套可以探探候選人對薪資的接受范圍，如果接受則皆大歡喜，如果不接受可以使用第二套方案，若候選人還是不接受，可以與用人部門綜合評估決定是否啟用最高的方案，過程中要給予雙方一定的考慮時間，但也要控制時間范圍。

六、應對應聘者高薪要求的策略

在招聘過程中，可以適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性地看待薪酬。招聘前期介入談薪，在初試階段就滲透薪酬談判的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，不會把薪酬抬得太高而愿意作出一定的讓步。另外，當應聘者提出高薪時，可以拆分原薪酬結(jié)構(gòu)，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分可能是浮動薪酬或預期收益。招聘經(jīng)理要敢于質(zhì)疑應聘者薪酬信息的真實性，因為在薪酬談判過程中存在信息不對稱，多數(shù)應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分。