京東非常重視價值觀和員工待遇，公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶。京東擁有龐大的客服體系、高效的訂單生產效率、快速的網絡和快遞服務，以及貼心的售后服務，旨在為客戶提供愉悅的購物體驗和服務。為了實現這一目標，京東關注員工的價值觀培養(yǎng)是至關重要的。

京東一直強調給予員工發(fā)展機會，除了內部員工培養(yǎng)之外，招聘應屆畢業(yè)生做管培生也是培養(yǎng)員工的良好途徑。他們能夠更好地理解和認同企業(yè)的價值觀和理念，適應公司的管理特征。

作為公司管理者，應該像關注客戶一樣關注員工。盡管工作很辛苦，但創(chuàng)建一個氛圍，讓員工為了共同的目標去努力，需要創(chuàng)業(yè)者關注并體會員工的感受。

無論業(yè)務多么繁忙，公司都應該逐漸形成自己的企業(yè)文化和理念。一個團隊之所以成為一個團隊，而不是一群人，是因為他們有共同的目標和價值觀準則。

在京東，人的價值觀永遠是第一位的。通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標準，員工被分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。

價值觀好且業(yè)績能力強的人是“金子”。大部分員工能力、業(yè)績不錯，價值觀也不錯，屬于“鋼”。價值觀不錯但能力稍差的員工是“鐵”。能力和價值觀都不行的員工是“廢鐵”。至于能力很強但價值觀不過關的，被稱為“鐵銹”，是堅決要剔除的。

京東擁有6萬名員工，其中八成是基層藍領員工。如何培訓這樣的員工群體以適應互聯網時代的需求呢？移動互聯網時代，可以利用互聯網思維開創(chuàng)人才培養(yǎng)新模式。過去，公司更多地是為管理者服務，開發(fā)他們喜歡的課程；如今，更多地是把精力放在員工身上，要求服務必須接地氣，否則員工不會買賬。為此需要轉變思維方式，重新審視培訓的目的和方法。

談到互聯網思維時，其實是要解決“三個點”和“三大能力”的問題。三個點即痛點（用戶思維能力）、尖叫點（產品思維能力）、引爆點（市場思維能力）。將這三種思維模式應用到人力資源和培訓中，則需要社群運營、多媒體制作和爆點營銷等能力。與此同時互聯網思維帶來了一種簡單粗暴的方式卻往往直擊用戶內心深處。在做互聯網培訓時也需要做讓人尖叫的產品以引爆用戶的熱情并心甘情愿地傳播下去。為了打造有用的培訓互聯網思維應運而生打破了傳統的束縛給培訓帶來了無限的想象空間如使用一半的費用和時間取得同樣的效果或者更多還要圍繞著員工的痛點制作讓人尖叫的產品如京東TALK和一對一的情景測試等以吸引員工的注意力并激發(fā)他們的熱情從而達到培訓的目的同時也能幫助管理者更全面地了解員工的工作狀態(tài)和水平以便更好地引導和管理他們?yōu)楣镜陌l(fā)展貢獻力量。對于京東的藍領員工隊伍，內部管理和激勵顯得尤為關鍵。根據調研結果，我們整理出了以下四個核心的痛點。

第一個，基礎學歷問題。由于大多數員工受教育程度有限，多數僅有高中學歷，因此員工流失率較高。第二個，工作環(huán)境問題。員工們的工作和學習環(huán)境往往缺乏空調等必要的設施，這在一定程度上影響了他們的工作效率和學習能力。第三個，工作壓力問題。由于工作壓力大，他們往往沒有足夠的時間進行休息和學習。第四個，茶歇資源分配不均。有的基層員工會注意到總部培訓中的福利資源相對較優(yōu)，但在自己的工作環(huán)境里則享受不到相同的待遇。

對此，我們提出了一系列創(chuàng)新性的解決方案。我們計劃通過開放大學模式，幫助員工提升學歷水平，從高中到大專、本科等更高學歷。我們正在改善硬件設施，如在每個倉庫設立教室，以改善學習環(huán)境。我們也開發(fā)了微信產品，讓員工可以通過手機進行碎片化的學習。我們還統一了資源分配標準，確保一線員工與總部員工同樣享有茶歇等福利資源。

在培訓方面，我們有兩個主要的引爆點產品。第一個是“我和東哥做校友”，第二個是“我在京東上大學”。后者是一個平臺性的產品，我們與多所大學合作，開設了電商本科和大專學歷教育課程，鼓勵員工自費學習。我們還與校方商定了激勵政策，如員工在規(guī)定時間內完成學業(yè)后將獲得獎勵等。

我們強調的是以最小的投入獲得*的培訓效果。比如，我們曾經通過知識分享活動來推動內部資源的利用。在活動中，員工們交換題目形成聯盟、安靜創(chuàng)作、分享經驗和處理方法等步驟來達到知識的傳遞和共享。我們還鼓勵員工利用業(yè)余時間創(chuàng)作視頻內容并通過內部平臺進行傳播和分享。

在培訓的邏輯上，我們更注重推手的作用，即推動公司內部專家參與培訓工作。我們的目標是讓這些專家在白天為公司工作，晚上則參與京東大學的培訓工作。而最關鍵的是如何讓這些專家心甘情愿地參與其中。

我們還有一個叫“專業(yè)脫口秀”的產品，找了一個*善辯的員工以脫口秀的形式介紹業(yè)務趨勢和公司變化。我們還嘗試了京東TV等內部視頻傳播方式來推動知識的傳遞。我們也關注到員工的學習轉化能力在不斷提高，因此我們設計了一系列簡單有效的培訓項目來幫助他們快速成長。

關于培訓的*目的，我們堅信它應該與績效緊密相連。我們設計了一套“京東年級”的能力等級項目來評估員工的學習成果和價值貢獻。我們還建立了一個燈籠模型來管理培訓資源和學習平臺從搜集、挖掘到應用的循環(huán)過程從而確保資源的高效利用。在這個模型中我們還充分利用了智能終端設備以更快地推動培訓內容從學習領域到績效領域的轉化實現更加高效的工作模式這最終決定了人力資源工作的價值所在

總之這些舉措旨在激發(fā)員工的學習動力、提高其工作效率并最終推動公司績效的提升讓個體和組織都能心甘情愿地投入培訓之中實現共同成長與進步。### 京東管培生面試經驗

#### 第一階段：3-6月“準備期”

關注行業(yè)趨勢：關注各種行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，尤其是你以后想要從事工作的相關領域。

提升英語水平：學習英語，考取具有一定含量的證書，英語的提高不僅使你后期求職顯得游刃有余，也會使你信心倍增。

申請暑期實習：申請暑期實習，這不但會豐富你的簡歷，而且如果是你中意的公司，有可能會得到口頭offer。

科研與求職并行：如果沒有成功申請到實習，那么努力科研也是你可以選擇的一條道路，盡量把求職季科研的工作量減小到*。

#### 第二階段：8-11月“攻堅期”

完善簡歷：準備中英文簡歷，并且隨著求職經驗的增加，簡歷要不斷修改。

建立求職記錄：使用求職本子或excel記錄求職進展，包括申請的公司、崗位、申請時間、測評是否完成以及后續(xù)面試安排。

準備網申和op：如果你喜歡像寶潔、聯合利華等快消企業(yè)，提前針對英文網申和op做準備也是必須的。

制作工作資料：將大學和研究生期間所做的工作制作成無格式的電子版，以方便大量的重復性質的網申。

#### 第三階段：12-次年1月“歡樂期”

對比offer：這階段重在對比手中所拿offer，選擇最適合自己工作。

面試經驗分享：在面試時，爭取能夠讓面試官記住你，可以從突出自己的優(yōu)勢、服務學生的本質、保持平常心的角度出發(fā)。

#### 求職小貼士

心態(tài)調整：求職期間要始終保持好良好的心態(tài)，相信offer遲早都會出現的。

面試形式與流程：面試形式大致分為單面、結構化面試和無領導小組討論三類。

祝福新生們有一個理想的工作，有一個美好的未來！這里分享一下我在京東面試的經歷和感悟。

一、關于京東面試的一些經驗和感受

我一直對電子商務的發(fā)展?jié)摿Τ錆M信心，因此我對京東的網申很早就有關注。盡管今年的網申截止日期不太明確，我仍然建議同學們盡早提交申請，不要因為懶惰或疏忽錯過了機會。網申是求職的第一步，不能忽視。

二、宣講會和筆試

京東的筆試是在宣講會后進行。筆試內容包括行測、英語和專業(yè)知識（主要是物流方面的）。雖然題量不小，但如果做題速度快的話是沒有問題的。面試當天的場景十分火爆，足以看出京東的影響力之大。我雖然因為參加另一家公司的面試而遲到，但仍然堅持完成了筆試。求職路上，付出才有回報。

三、面試過程分享

面試過程中，我先進行了一面，10人一組，每個人有5分鐘的自我介紹時間。在自我介紹時，我盡量避免談論獎學金等內容，而是通過具體事例來展示自己的能力。我認為自我介紹的內容要簡潔明了，同時要有具體的事例來支撐自己的觀點。自我介紹時的語速、語調以及眼神交流也非常重要。

二面是小組討論的形式，京東非?？粗仡I導力和團隊協作能力。在這一環(huán)節(jié)，我學會了如何與他人協作、溝通，如何在團隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

終面是面試的最后一關，面試官都是公司的高層。在這一環(huán)節(jié)，我感受到了壓力面試的成分，但并不會過于沉重。面試官會提問各種問題，一定要準備好具體的事例來支撐自己的觀點。京東會考察你的個人牽絆是否多，比如家庭、男女朋友等因素，他們希望應聘者能夠接受全國各地的輪崗。

四、面試反思與建議

在反思自己的表現時，我發(fā)現自己在終面的自我介紹中存在問題。為了避免和一面重復，我重新準備了一個版本的自我介紹，但效果并不理想。我意識到，無論面試官是否相同，自我介紹的內容都可以有所重復，關鍵是要引導面試官的提問并準備好相應的回答。我還應該更加注意臨場應變的能力，以及在面試前更加深入地了解公司的文化、發(fā)展現狀以及競爭對手的情況。

祝愿所有的求職者都能找到理想的工作，也祝愿京東能夠發(fā)展得越來越好！