用人之道，有著高度的藝術性成分。“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，看似相似的用人方法，其實相差千里；好像不同的用人思路，實則又對立統(tǒng)一。

　　因此，用人方法沒有*的對錯，重要的是要虛懷若谷，多向成功者學習，并最終形成適合自己企業(yè)的用人風格和方法。

就像天下沒有兩片完全相同的樹葉，天下也不會有兩個有著相同用人思路的老板。有的老板用人看細節(jié)，有的看基本面；有的用人時充分授權和信任，有的則喜歡下屬忠實聽話。

　　任正非：選拔人才注重人的大節(jié)

　　任正非認為：“選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會。二則干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不合適。你現(xiàn)在把問題改掉就行。”

　　王石：不培養(yǎng)接班人

　　王石曾談到：“我確實不培養(yǎng)接班人。我生于20世紀50年代，經(jīng)歷過新中國歷史上很多重要的事件，我知道培養(yǎng)接班人向來是不成功的，把傳承對象建立在某一個人身上是有很大風險的。”

　　他認為：“我在1999年辭去公司總經(jīng)理職務時曾總結，我給萬科留下了什么？我選擇了一個行業(yè)、建立了一套制度、培養(yǎng)了一個團隊、樹立了一個品牌。萬科培養(yǎng)的是團隊、建設的是制度，而不單單是一兩個接班人。第一把手當然重要，假如實踐證明接班的不勝任，但有制度保障，糾錯換人還是比較容易的，所以制度建設比培養(yǎng)接班人更靠譜。”

　　郭臺銘：用沒有退路的人

　　郭臺銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人，通常都愿意全力以赴。給已經(jīng)吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你。

　　王雪紅：給人高度的尊重和空間

　　對于她想要的人才，她會想盡辦法把對方請來。高薪、高職位是一定有的，但她做得更多，會充分讓你感受到被重視。雖然她是老板，但人們可以和她大聲爭執(zhí)，她也從不生氣，給別人足夠空間。

　　王雪紅的用人之道，就是高度授權，讓下屬自律，自動自發(fā)達成目標。如同*管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中描述的，先讓對的人上車，他們自然就會找到方向。

　　宗慶后：大權獨攬、小權分散

　　喜愛中外哲史、熟讀毛澤東選集的宗慶后，自然知道用人的重要性。他從中國的革命歷史和許多成功的大企業(yè)中得出了這樣一個結論：在中國這樣一個長期經(jīng)歷封建文化熏陶的國家，不論鬧革命還是干事業(yè)，都需要有一個強勢的領導者，這個領導者必須是專制的、大權獨攬的，才能鎮(zhèn)得住局面，才能有效地領導各路人才凝成一股力量，朝著一個目標奮斗。

　　再能干的人才，如果不能為我所用，那對娃哈哈來講又有什么意義呢？他要的，是勤勞又聽話，能夠全心全意效忠娃哈哈的人。

　　張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

　　張瑞敏說：“什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指約束和監(jiān)督機制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風險降到*。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。”

　　史玉柱：利益共享

　　領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。另外，一旦老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第三，你平時要敢于放權，不要什么權都自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷。
　俞敏洪：小企業(yè)不要用太強勢的人

　　小企業(yè)和大企業(yè)也有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強勢的能人，尤其是倚重一個能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強勢能人，因為同時用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華，保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。

　　柳傳志：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍

　　建班子，保證了聯(lián)想有一個堅強的、意志統(tǒng)一的領導核心；定戰(zhàn)略，是如何有指導思想地建立遠、中、近期的戰(zhàn)略目標，并制訂可操作的戰(zhàn)術步驟；帶隊伍，就是利用精神及物質激勵方式帶動員工，利用組織機構和規(guī)則制度有序地管理、選拔和培養(yǎng)人才。

　　李書福：用人要果敢、務實

　　李書福曾說，每一個企業(yè)在不同的歷史階段有不同的用人策略，每一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期有不同的人才需求。簡單地說，他用人策略的出發(fā)點只有一個，就是保證企業(yè)的高速發(fā)展，跟得上企業(yè)發(fā)展就用，不好立即換。