隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力密集型企業(yè)的一線員工需求量逐年增大，然而在人口紅利逐漸消失和物價(jià)不斷上漲，生產(chǎn)一線員工收入持續(xù)萎靡的背景下，隨之而來(lái)就是生產(chǎn)一線員工高流失率。企業(yè)需求的增大和員工的高流失率形成了一對(duì)尖銳的矛盾，如何降低增一線員工流失率，已經(jīng)成為當(dāng)今制造業(yè)刻不容緩的研究課題。作者通過(guò)人力資源的視角探討了降低制造業(yè)一線員工流失率的解決對(duì)策。

一、生產(chǎn)一線員工流失的影響

生產(chǎn)一線員工的頻繁流失，這種現(xiàn)狀對(duì)公司產(chǎn)生極其不利的后果：一方面導(dǎo)致公司人力資源成本的增加，員工流失等于是公司資本投資的損失,包括招聘成本、培訓(xùn)成本、教導(dǎo)成本、內(nèi)部管理成本等。另一方面流失員工多少有些不良的情緒，難免會(huì)散布損壞公司形象和聲譽(yù)的言論，會(huì)間接造成客戶(hù)的不信任感,直接影響公司訂單。再者員工的流失伴隨而來(lái)的就是生產(chǎn)基層組織的不穩(wěn)定，編制空缺,人力不足。特別是在用工荒季節(jié)，人力的不足，生產(chǎn)壓力的劇增,為了維持正常的生產(chǎn)運(yùn)作，只能讓老員工加班加點(diǎn)增加工作量，這容易引發(fā)多米諾骨牌式離職，同時(shí)也影響公司團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

二、生產(chǎn)一線員工流失的原因

（一）、薪酬透明度低

目前大部分制造業(yè)工人薪資大多是采用計(jì)件形式，這種薪資計(jì)算方式雖然能提高員工積極性、工作效率，也有利于企業(yè)控制生產(chǎn)成本。但是在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，管理者對(duì)這類(lèi)薪資研究的不透徹，只是簡(jiǎn)單粗略的管制方法，導(dǎo)致出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，大多數(shù)公司產(chǎn)品種類(lèi)成千上萬(wàn)，計(jì)件單價(jià)存在高低之差，產(chǎn)品存在操作難易之別。在派工時(shí)管理者出于個(gè)人情感，摻雜私心十分普遍，導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)生緊張的氛圍。這些問(wèn)題主要深入分析其背后的原因和公司對(duì)產(chǎn)品只是簡(jiǎn)單的做些類(lèi)別劃分，未形成統(tǒng)一詳細(xì)的單價(jià)表，一線員工對(duì)產(chǎn)品的單價(jià)都很模糊的分不開(kāi)。他們工資條上計(jì)件部分只顯示金額，未顯示產(chǎn)量和單價(jià)等，他們都不知道薪酬的計(jì)算方式和構(gòu)成，理所當(dāng)然認(rèn)為薪酬由領(lǐng)導(dǎo)想發(fā)多少就發(fā)多少，難免帶著情緒在工作，這種負(fù)面情緒長(zhǎng)久累積下去自然會(huì)導(dǎo)致人員流失。

（二）、工資水平低

隨著生活成本、物價(jià)水平不斷上漲，沿海的很多勞動(dòng)密集型企業(yè)已紛紛把各自的制造基地向西部?jī)?nèi)遷或者向東南亞國(guó)家外移，制造型企業(yè)大多采取凍薪甚至降薪的方式來(lái)度過(guò)經(jīng)濟(jì)寒冬。因此一線員工對(duì)工資的滿(mǎn)意度降低，當(dāng)這個(gè)心理承受能力超過(guò)極限時(shí)，特別是淡季，一線員工經(jīng)常出現(xiàn)離職潮。

（三）、發(fā)展機(jī)會(huì)不多

如今大多數(shù)一線員工都是80后、90后，屬于年輕一代的務(wù)工人員，都希望得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可，在工作崗位上有所發(fā)展。新員工入職時(shí)很少有人去主動(dòng)關(guān)懷，當(dāng)然也和老員工顧及個(gè)人產(chǎn)量問(wèn)題有關(guān)。另外生產(chǎn)培訓(xùn)專(zhuān)員帶新員工的方法仍然停留在傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的模式，更多的是讓他們?cè)谂赃吙?，忽視了新員工的想法，他們經(jīng)常倍感孤立，機(jī)械重復(fù)的工作讓他們感覺(jué)到?jīng)]有職業(yè)發(fā)展方向，收入也入不敷出，因此感覺(jué)發(fā)展受限的員工經(jīng)常以創(chuàng)業(yè)、深造、學(xué)技術(shù)為由提出離職。

（四）、選拔機(jī)制不當(dāng)

大多數(shù)制造業(yè)公司一線員工的的晉升方式缺乏嚴(yán)苛的制度和流程，提拔更多是靠關(guān)系、走后臺(tái)、暗箱操作、生產(chǎn)內(nèi)部小團(tuán)隊(duì)林立，明爭(zhēng)暗斗，一線員工管理的理論落后。人員晉升沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，缺少公平性、合理性，逐漸導(dǎo)致員工喪失安全感，導(dǎo)致員工流失。另外在員工任用時(shí)，內(nèi)部盛行內(nèi)部老員工推薦制度，老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)，朋友推薦朋友，講關(guān)系帶人情，經(jīng)常造成人崗不匹配。

三、降低生產(chǎn)一線員工流失率的對(duì)策

（一）、制定科學(xué)合理的薪酬制度

針對(duì)薪酬中計(jì)件工資不透明重點(diǎn)制定統(tǒng)一單價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)，借助工業(yè)工程（IE）的手法，成立IE小組，結(jié)合員工的熟練程度科學(xué)測(cè)算不同產(chǎn)品單位的標(biāo)準(zhǔn)消耗時(shí)間，即標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時(shí)間。在將所花費(fèi)時(shí)間折算為工時(shí)，計(jì)算出其單價(jià)，這樣就能保證內(nèi)部崗位之間的收入的公平性，同時(shí)定時(shí)匯總員工的工資，最好每星期匯總一次并張貼公布。讓員工自己心里有數(shù)，免得月底月工資過(guò)低時(shí)散布負(fù)面情緒。同時(shí)也起到提醒現(xiàn)場(chǎng)管理人員注意調(diào)整員工崗位時(shí)需預(yù)防因工價(jià)的偏差而出現(xiàn)工資差距過(guò)大的情況。另外可適當(dāng)?shù)囊M(jìn)團(tuán)隊(duì)形式的薪酬模式，把團(tuán)隊(duì)的效率和效益掛鉤，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)和合作水平，促使成員間加強(qiáng)交流和相互提升。強(qiáng)化薪酬當(dāng)中的精神鼓勵(lì)因素，諸如個(gè)人榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等。增強(qiáng)員工成就感，歸屬感等，力求樹(shù)立先進(jìn)典型，營(yíng)造出爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（二）、注重內(nèi)外公平

一方面要注重工資分配的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則；另外一方面積極對(duì)市場(chǎng)上同類(lèi)型和同一勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，在確保公司利潤(rùn)的前提下，結(jié)合公司現(xiàn)階段生產(chǎn)能力和銷(xiāo)售狀況綜合考慮，制定可行的改善方案，逐年穩(wěn)步的提升員工收入水平。，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，穩(wěn)定并招攬對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有促進(jìn)作用的賢才。

（三）、關(guān)注員工需求層次

眾所周知，馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五層次，依次由較低層次到較高層次排列。所以根據(jù)馬斯洛理論，為了留住員工，公司應(yīng)該了解員工的側(cè)重需求。常詢(xún)問(wèn)員工在生活和工作上的煩惱,并進(jìn)一步了解現(xiàn)在所處其所處的需求層次，并根據(jù)員工所處的具體的層次納入工作計(jì)劃當(dāng)中。

（四）、為員工設(shè)計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在內(nèi)部倡導(dǎo)并推行公平競(jìng)爭(zhēng)的理念，使員工切實(shí)感到有實(shí)現(xiàn)理想的希望。建議將生產(chǎn)一線員工劃分等級(jí)，相對(duì)應(yīng)的設(shè)置補(bǔ)貼。組成專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)小組每半年定期對(duì)他們進(jìn)行理論及實(shí)操考核評(píng)定成績(jī)。例如技術(shù)類(lèi)崗位可將其階梯劃分為：學(xué)徒-技術(shù)員-技術(shù)主管-技術(shù)經(jīng)理-技術(shù)總監(jiān)，其他崗位類(lèi)似。

（五）、規(guī)范化管理，建立流失預(yù)警機(jī)制

招聘規(guī)范化，公司在招聘人員的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人；選拔規(guī)范化，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到*和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為一線人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。并應(yīng)做到?jīng)Q策程序化、考核定量化、權(quán)責(zé)明晰化、獎(jiǎng)懲有據(jù)化、目標(biāo)計(jì)劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化來(lái)引導(dǎo)員工的意志行為，做到行為規(guī)范化。

在高流失率的現(xiàn)狀下，建立預(yù)警機(jī)制是十分重要的，可參考以下方式來(lái)建立預(yù)警機(jī)制。第一，可定期查核員工出勤率，對(duì)異常員工重點(diǎn)跟進(jìn)核實(shí)，加強(qiáng)員工心理輔導(dǎo)；第二，查閱報(bào)表數(shù)據(jù)關(guān)注員工生產(chǎn)產(chǎn)量與效率，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決；第三，應(yīng)關(guān)注政府政策法規(guī)和市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，并及時(shí)研究相對(duì)應(yīng)的調(diào)整方案。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今制造業(yè)一線員工持續(xù)攀升的高流失率背后的問(wèn)題研究已經(jīng)成為了時(shí)下炙熱的課題，當(dāng)然也引起了各方的關(guān)注。筆者有幸借此次機(jī)會(huì)，針對(duì)一線員工的高流失率，從人力資源視角也對(duì)此課題提出了粗淺的探討。文中筆者結(jié)合實(shí)際工作當(dāng)中觀察到的現(xiàn)象，實(shí)地調(diào)查分析了生產(chǎn)一線員工流失的原因，并提出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。希望能為制造業(yè)降低一線員工流失率，穩(wěn)定生產(chǎn)隊(duì)伍提供綿薄之力。