一、人力資源調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)
每家公司都有自己的“標(biāo)準(zhǔn)”，關(guān)鍵在于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，人力資源調(diào)查的“標(biāo)準(zhǔn)”絕不是崗位說(shuō)明書(shū)。職位（崗位）說(shuō)明書(shū)只能是一個(gè)基本的要求，無(wú)法清楚地落實(shí)于行為表現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)?！ ?/span>
人力資源調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合。反映的是可以通過(guò)各種不同的方式表現(xiàn)出來(lái)的行為、個(gè)性、技能、知識(shí)、內(nèi)驅(qū)力等。“素質(zhì)”是判斷一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)分工作績(jī)效好壞、差異原因的個(gè)人特征總和?！ ?/span>
通常來(lái)講，企業(yè)素質(zhì)模型的構(gòu)架包括兩方面，一是核心能力，一是專(zhuān)業(yè)崗位所須具備的知識(shí)和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上對(duì)某個(gè)職級(jí)、崗位所需的知識(shí)、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價(jià)值觀、行為模式、風(fēng)格、愛(ài)好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價(jià)值和文化；另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力，是指不同職位和級(jí)別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀點(diǎn)，可以從過(guò)去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專(zhuān)業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個(gè)崗位所需要的特定的專(zhuān)業(yè)能力。
很多跨國(guó)公司有測(cè)評(píng)中心，配備熟悉測(cè)評(píng)工具使用的人力資源從業(yè)者，由專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)公司提供工具量表，人力資源管理者組織測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果由專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)公司來(lái)評(píng)價(jià)，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測(cè)評(píng)工具就可以?！ ?/span>
二、調(diào)查的步驟
1、成立人力資源調(diào)查工作小組
人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門(mén)主管、人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員組成，總裁擔(dān)任組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長(zhǎng)?！ ?/span>
2、制定人力資源調(diào)查計(jì)劃
要樹(shù)立預(yù)算管理意識(shí)，做好人力資源調(diào)查預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。
3、收集、整理資料信息
在進(jìn)行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識(shí)組織人力資源現(xiàn)狀?！ ?/span>
4、統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況?！ ?/span>
5、撰寫(xiě)分析報(bào)告
三、人力資源調(diào)查的內(nèi)容
為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查?！ ?/span>
1、人事信息調(diào)查
人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎(chǔ)工作。按照部門(mén)和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來(lái)，同時(shí)進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績(jī)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考?！ ?/span>
2、人力資源能力調(diào)查
人事信息調(diào)查主要是對(duì)員工年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)分析，有助于直觀認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實(shí)力的一個(gè)具有說(shuō)服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學(xué)歷、職稱(chēng)調(diào)查更重要。
員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢(shì)和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。
找出企業(yè)目前擁有以及未來(lái)需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調(diào)查與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過(guò)程，能力調(diào)查要及時(shí)更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求?！ ?/span>
3、人力資源政策調(diào)查
只有解決了政策和機(jī)制問(wèn)題，人力資源調(diào)查才會(huì)為人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開(kāi)發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正?！ ?/span>
4、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查
個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)是人力資源調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)員工的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對(duì)性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個(gè)性特征、行為偏好等情況，通過(guò)觀察和研究員工個(gè)性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項(xiàng)管理制度，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向符合組織期望的行為方向?！ ?/span>
四、人力資源調(diào)查方法
1、資料查閱法 人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、人力資源變動(dòng)等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報(bào)?！ ?/span>
2、問(wèn)卷調(diào)查法
人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源調(diào)查工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)填寫(xiě)后收回。在人力資源調(diào)查工作進(jìn)行期間，各部門(mén)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各部門(mén)傳遞的信息?！ ?/span>
3、潛能測(cè)評(píng)法
潛能測(cè)評(píng)關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個(gè)性和能力特征，而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jī)的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測(cè)評(píng)的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測(cè)驗(yàn)和情景測(cè)驗(yàn)等。
4、業(yè)績(jī)調(diào)查法
通過(guò)業(yè)績(jī)調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績(jī)調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績(jī)檔案，還可以對(duì)其上級(jí)主管進(jìn)行深度訪談。此外，為了更準(zhǔn)確地把握員工能力，還可以運(yùn)用360度反饋技術(shù)，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價(jià)值的信息。
轉(zhuǎn)載：http://malashangbang.com/zixun_detail/444.html