績(jī)效管理體系與全面薪酬激勵(lì)
講師：蘇建偉 瀏覽次數(shù)：2589
課程描述INTRODUCTION
企業(yè)績(jī)效管理能力提升
· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 副總經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：蘇建偉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)績(jī)效管理能力提升
學(xué)員對(duì)象：
n 企業(yè)中高層管理人員
n 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員
研討大綱：
第一部分 企業(yè)績(jī)效管理體系的建立
一、績(jī)效管理概述
1、 績(jī)效定義
2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理（員工需要績(jī)效管理）
1) 組織應(yīng)該注意的問(wèn)題
2) 管理者需要績(jī)效管理
3) 人力資源管理部門(mén)的管理責(zé)任
A、指標(biāo)定義舉例：定性指標(biāo)；職能部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)
4、 KPI在操作中的步驟
1) KPI示例、KPI篩選
2) 確定權(quán)重、修改確認(rèn)
3) 指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量
二、績(jī)效管理基本程序
1、 績(jī)效計(jì)劃階段
1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng)
2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核
2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源
1) 公司戰(zhàn)略與部門(mén)目標(biāo)---案例：績(jī)效分解
2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系
3) 內(nèi)外部客戶需要
三、如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）
1）KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素
2）以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程
3）KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF
4）KPI設(shè)計(jì)方法之二----BSC（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹
5）KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹(shù)分析制定KPI
6）KPI指標(biāo)分解原則
7）確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算
四、績(jī)效輔導(dǎo)溝通與反饋
1、資料收集與持續(xù)溝通
2、績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式
3、績(jī)效考核與反饋階段
1）保證績(jī)效考評(píng)的公正性
2）考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談
4、績(jī)效改進(jìn)的方法
1）如何分析產(chǎn)生差距的原因
A. 差距分析與解決----案例
B. 績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例
五、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
2、勞動(dòng)工資與報(bào)酬
3、崗位調(diào)配與晉升
4、人力資源管理的專(zhuān)題研究
5、基礎(chǔ)管理的健全與完善
第二部分：全面薪酬激勵(lì)
一、組織設(shè)計(jì)
??1、戰(zhàn)略——流程——組織結(jié)構(gòu)三者之間的相互關(guān)系
? 案例：華為基于業(yè)務(wù)流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則
? 案例分析：典型的組織模式
??3、傳統(tǒng)職能型組織的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
? 問(wèn)題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
? 問(wèn)題討論：如何減少部門(mén)之間的“扯皮”？
?4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方法
? 案例分析：以下組織存在哪些關(guān)鍵問(wèn)題？
二、崗位分析
??1、工作分析
? 工作分析包含的主要內(nèi)容
? 工作分析的基本方法
??2、工作分析的輸出一一崗位說(shuō)明書(shū)
? 崗位說(shuō)明書(shū)中的六個(gè)重要內(nèi)容
? 案例分析：比較三個(gè)企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)的差異
? 案例分析：崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)處理
? 崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)步驟
??3、崗位說(shuō)明書(shū)的典型應(yīng)用范例
? 在績(jī)效管理的應(yīng)用一一將崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于KPI設(shè)計(jì)
? 在任職資格體系建設(shè)中的應(yīng)用——發(fā)展通道與資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
? 在薪酬管理中的應(yīng)用一一崗位價(jià)值評(píng)估的基本方法
? 在人才招聘與調(diào)配中的應(yīng)用——任職條件
?
三、全面薪酬激勵(lì)
l 全面薪酬的基本構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)效激勵(lì)、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
l 全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區(qū)
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
四、薪酬激勵(lì)的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設(shè)計(jì)
l 難題之一：固定薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)基本步驟
案例分析：崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)？
l 難題之二：內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的矛盾處理
案例分析：市場(chǎng)薪資變化對(duì)薪酬體系的沖擊處理
l 難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業(yè)到底采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)技巧
l 難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個(gè)人工資？
2、浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)
l 難題之一：浮動(dòng)薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎(jiǎng)金包的確定
l 難題之二：如何實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工總收入（工資+獎(jiǎng)金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤(rùn)法”及其應(yīng)用
l 難題之三：如果將考核成績(jī)與獎(jiǎng)金合理對(duì)接？
模擬演練：公司獎(jiǎng)金包——部門(mén)獎(jiǎng)金包——個(gè)人獎(jiǎng)金包的確定
企業(yè)績(jī)效管理能力提升
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