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秦茂生老師 企業(yè)變革指導(dǎo)師
民主黨派人士：中國民主建國會
國家一級（高級）職業(yè)經(jīng)理人
中國企業(yè)聯(lián)合會管理顧問
上海市開業(yè)指導(dǎo)中心專家志愿團專家
華東理工大學產(chǎn)學研合作教育指導(dǎo)委員會特聘專家


曾擔任上市企業(yè)、大型日資集【點擊詳細】

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績效分析如何開展，四個維度分析

績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標本身。是否存在指標設(shè)計，或者是目標值不合理的地方。 二、

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小公司搞績效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬不要隨便搞績效，小公司過去往往都比較隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待，沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧，搞績效；你執(zhí)行力不強，搞績效；一旦沒業(yè)績，也

辛懷軍 2453 瀏覽次數(shù)

如何分析績效考核結(jié)果？

績效考核的結(jié)果出來了，公司問應(yīng)該如何分析？績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個維度： 第一維度，部門績效分析。 第二維度，個人績效分析。 其中部門績效分析的作用，主要用來判斷部門整體績效達成情況，幫助找出各部門下階段工作改進的

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結(jié)構(gòu)化績效面談法

績效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，

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績效指標不能替代日常管理

有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能。績效考核因為往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，

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主觀績效指標三步考核準確操作

主觀績效指標應(yīng)該如何考核才能更準確？行為錨定等級評價法可解決這一難題，其操作主要分為三步： 一、建立評價標準。給要考核的主觀指標建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點： 1、標準中每個等級描述的是可實際觀測的行為。

鐘意 187 瀏覽次數(shù)

員工和團隊績效短板

某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板，但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃，明確責任人與完成時間。 二、強化

趙天明 145 瀏覽次數(shù)

績效管理與戰(zhàn)略目標一致性

某科技公司成功將績效管理與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，先明確長期戰(zhàn)略目標（如市場份額增長、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績效指標。通過定期評估員工績效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，提升員工動力并加速戰(zhàn)略目標實現(xiàn)進程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績

陳賽紅 173 瀏覽次數(shù)

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