其實明明很努力,但是總是得不到用人部門以及老板的認(rèn)可,面試通過率也極低,面了十幾個人,用人部門都不滿意,我相信很多HR朋友都會遇到類似的困惑。所以我就把我們以往總結(jié)出來的非常好用的一些觀點呈現(xiàn)給大家,你一定要看完。
1、就是在你做招聘之前,你一定要非常明確的知道公司的使命愿景和價值觀是什么。尤其是價值觀,使命和愿景,是幫助你吸引志趣相投的人的,價值觀是幫你吸引氣味相投的人的。只有這三點都能滿足的人選,才能真正的跟這個公司契合,才能和這個公司走的長遠(yuǎn)。
2、就是在你拿到一個需求的時候,你一定要非常清楚這個崗位的定位以及這個部門的定位,還有他的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣子的風(fēng)格,就是Line Manager是什么樣的風(fēng)格,他為什么要招這個崗位?他希望這個人選達(dá)成什么樣的目標(biāo),這一點也很重要。
3、在前。兩點的基礎(chǔ)上,你還需要知道第三點就是他希望這個人選要做的是什么樣的事情,你要基于他做的事情來總結(jié)出來,這個人選他應(yīng)該具備的能力模型。這個不能指望用人部門來給我們定好,而是應(yīng)該我們作為HR應(yīng)該幫用人部門去梳理的。就是要基于他的這個目標(biāo),然后他的這個工作職責(zé)幫他梳理出來他應(yīng)該具備什么樣子的能力,他應(yīng)該是什么樣子的一個畫像。有很多HR會走入一個誤區(qū),就覺得應(yīng)該由用人部門把職責(zé),然后把那個要求寫好了之后給我,我只要去執(zhí)行就行了。這樣子的HR來做招聘的話,其實不可能招到他真正滿意的,因為很多用人部門自己都不知道他想要的這個人應(yīng)該具備什么樣的特質(zhì)。其實很多人是不知道的,他以為他知道,其實他并不知道。這個時候你又聽他的那責(zé)任出來了,肯定就是你的,不可能是他的責(zé)任的,所以我們要學(xué)會幫助用人部門去梳理他的勝任力模型。
我之前還遇到過一個案例,是一個老板跟我說,他要招一個COO,然后他跟我說他應(yīng)該具備什么樣的要求。在我跟他深度溝通完了之后,我發(fā)現(xiàn)其實他要招的根本就不是COO,而是一個產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人,甚至崗位名字都能定位錯,更別說他的要求了。其實這種案例有很多的。所以在這里提醒各位,HR就是一定要自己去基于你對這個公司的認(rèn)知,以及對這個部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知,幫他梳理出來他真正的畫像是怎么樣子的。最后你可以再問他說有什么樣子的特別需要的加分點,或者你特別不喜歡的減分點是什么?知道這些信息之后,你再去招人才能做到準(zhǔn)。
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