不要在后勤部門的考核上放過(guò)多的精力，而且后勤部門的考核一定要簡(jiǎn)化。首先后勤部門的崗位職責(zé)邊界，其實(shí)基本上都是確定的，在很多企業(yè)有的時(shí)候沒(méi)有太大的變化，只要人家這些工作做到，該給的錢就給，所以考核的時(shí)候，只需要對(duì)著每項(xiàng)任務(wù)或者指標(biāo)的清單來(lái)進(jìn)行檢查，沒(méi)有做到的直接扣分或者扣錢就可以了。那當(dāng)然都做到了，績(jī)效工資照常去發(fā)。如果一年內(nèi)這個(gè)績(jī)效做的還不錯(cuò)，當(dāng)然這個(gè)績(jī)效的不錯(cuò)取決于我們?cè)趺慈ザx，年底要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金，或者在星級(jí)上有一個(gè)晉升。舉兩個(gè)例子：

第一個(gè)例子，行政部門。有家小公司，一個(gè)公司場(chǎng)地內(nèi)部的商務(wù)簡(jiǎn)單就十多項(xiàng)SOP，而且每個(gè)SOP里面十幾項(xiàng)的操作要點(diǎn)，其中有一個(gè)記得特深刻，就是這個(gè)部門兒怎么去把橫幅海報(bào)的位置應(yīng)該放在哪，然后椅子的距離應(yīng)該是怎樣的，每個(gè)操作要點(diǎn)非常的清晰，還有對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，也就是沒(méi)有做到就要扣幾分，這個(gè)月行政人員的考核剛好就是商務(wù)借貸，如果把SOP里面所有的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，請(qǐng)問(wèn)這個(gè)考核信息怎么去獲取？也就是很多細(xì)節(jié)如果他沒(méi)有做到，其實(shí)對(duì)于會(huì)議也沒(méi)有影響，其他人也發(fā)現(xiàn)不了，那這個(gè)信息怎么去獲取呢？所以只需要讓參會(huì)人員或相關(guān)人員，對(duì)這次會(huì)議的服務(wù)或者組織進(jìn)行一個(gè)評(píng)分就可以了，而滿意度從1到10分，你會(huì)打幾分，如果預(yù)期6分或七分人滿意，最終的平均分超過(guò)這個(gè)分?jǐn)?shù)，那就代表他做的很好，ok這個(gè)績(jī)效工資正常去發(fā)就可以了，具體在這個(gè)基礎(chǔ)上，怎么樣做的更好，更有的優(yōu)化，那是管理的問(wèn)題。

第二個(gè)例子，人力資源部，就這么些年，最多的就是HR，一定要懂業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)，如果不懂業(yè)務(wù)，好像都沒(méi)有臉去做HR了，所以導(dǎo)致很多HR有焦慮，包括在很多HR進(jìn)入公司之后，急于去幫助業(yè)務(wù)，而進(jìn)入到業(yè)務(wù)的環(huán)節(jié)，而且很多公司也剛好特別配合，對(duì)于HR的考核也和一線緊密的聯(lián)系在一起，促使HR更好貼近業(yè)務(wù)。但事實(shí)上，這樣的考核反而會(huì)增加業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)擔(dān)，為什么人力資源是服務(wù)一線的？至少針對(duì)于大部分的企業(yè)，服務(wù)的最高境界是什么？有需求就服務(wù)，沒(méi)有需求不要去打擾。所以需要先把自己的職責(zé)邊界內(nèi)該做的事情給他做好，而了解業(yè)務(wù)更多的是促進(jìn)我們把這件事情做得更符合一線團(tuán)隊(duì)的預(yù)期或者他們的需求，所以很多時(shí)候HR的一些指標(biāo)往往是沒(méi)需求也去打擾，何況HR與業(yè)務(wù)之間建立信任，也是需要先通過(guò)HR自己職責(zé)范圍內(nèi)的事把它做好，來(lái)逐步去建立的，最后單靠績(jī)效考核是沒(méi)有辦法去解決后勤部門的人員和效率提升的問(wèn)題。